Модель личностных различий disc. Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно - Юля Поповкина. У вас завтра экзамен. Ваше поведение

Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно August 30th, 2016

А теперь немножечко о взаимодействии с другими людьми.
Полгода назад познакомилась с типологией DISC, которая делит людей по цветам на красных, желтых, зеленых и синих.

• D — Dominance. Доминирование: как человек реагирует на проблемы и вызовы? Или "решатель".


• I — Influence. Влияние: как человек взаимодействует, влияет на окружающих? Или "визионер".


• S — Steadiness. Постоянство: как человек реагирует на изменения? Или "коммуникатор".


• С — Compliance. Соответствие: как человек следует правилам? Или "аналитик".

Если вам интересно, кто вы, пройдите тесты ниже. Они взяты у Стратоплана, как и большая часть описания. Спасибо им огромное за это!

Тест 1

Эту таблицу нужно проходить слева направо, каждый раз выбирая нужную ветку. В итоге у вас должно получиться число. Находим это число на рисунке ниже.

А теперь немного терпения. Запоминаем цвет и пробуем второй тест.

Тест 2
Ссылка на тест: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Результатом теста станет список чисел. Что-то вроде: D:-6, I:8, S:0, C:-2 (это, кстати, мои показатели год назад). Из примера видно, что у меня выражено I (желтый) потом идет зеленый S, но он даже не положительный. Поэтому я - просто желтая.

Результаты и с чем это есть
А теперь к результатам.
Основная цель всего типологии - понять, как мыслит другой человек, и настроиться на его волну, если нужно договориться с ним.

Ниже приведен перечень сильных и слабых сторон разных цветов по типологии DISC (спасибо, Стратоплан).
Встречаются смешения двух или трех соседних цветов. 4 цвета одновременно не бывает ни у кого, как и у Адизеса с его типами руководителей.

Ситуация, например, нам нужно купить новые стулья в офис.

• D - красный. Это действия, власть. Человеки действия. Им нужно говорить не "Нам нужно купить новые кресла, чтоб людям было удобно", а "Я уже присмотрел, опробовал - то что нужно! Заказ сделал, подпишите". Их не стоит грузить цифрами (с этим - к синенькому). Девиз красных: "Гоу! Гоу! Гоу!".


• I - желтые. Вижн / видение, эмоциональность. Умелые вдохновляторы и ненароком манипуляторы. Вдохновляют людей и сами легко вдохновляются со слов "Ты только представь". К желтенькому нужно идти с красивым рассказом "Ты только представь....". Желтенький быстро все представит в голове.


• S - синий. Это расчетливый ум, скураулезность. Такие себе правильные юристы, бухгалтера. Им подавай факты. К синенькому идем с цифрами и проведенными исследованиями. "Стулья стоят столько-то, эффективность работы от них повысится на столько-то".


• C - зеленый. Это человечность, коммуникации, поддержка. К зелененькому идем с рассказом о том, как людям будет хорошо, как мы им поможем, и как они будут нам благодарны, как это скажется на ауре компании.

Однажды на конференции сидели с коллегой за столом и я рассказывала об этой типологии. К нам присоединился сосед и рассказал о том, как ему довелось побывать на тренинге для представителей консалтинговых услуг. Все в зале оказались синенькими, кроме него и его коллеги. Даже коуч удивился, спросив, что они тут делают:-) Оказалось, они были как раз из руководства:-)

Кстати, провела небольшое исследование у себя в компании. Так вот, я - желтая, программист - желтый, дизайнер - зеленый, верстальщик - зелено-синий. А директор - красный с синим или с желтым:) Всех захватили, но желтеньких больше.

А как у вас в компании?

Главное условие достоверного результата данного теста – ваши искренние ответы.

Ни в коем случае не проходите этот тест в присутствии других людей!

Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома). Ведь вас никто не видит, это – ваш большой секрет.

1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:

• А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.
• Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.
• В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.
• Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки только, чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:

• А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.
• Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.
• В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.
• Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:

• А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.
• Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один(одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.
• В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.
• Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

• А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.
• Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.
• В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.
• Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:

• А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).
• Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.
• В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.
• Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.

6. Если бы Вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:

• А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.
• Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.
• В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.
• Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:

• А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».
• Б) «Пожалуйста, помедленнее». «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:

• А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.
• Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).
• В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную вечеринку.
• Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

• А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.
• Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.
• В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.
• Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:

• А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.
• Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):

• А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.
• Б) Охранную фирму или оружейный магазин.
• В) Ресторан или ночной клуб.
• Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:

• А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.
• Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.
• В) Дипломами или нейтральными картинами.
• Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

• А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.
• Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.
• В) Одежда должна быть удобной.
• Г) Одежда должна быть качественной и уместной, так чтобы не бросаться в глаза.

14.Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберите?

• А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).
• Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).
• В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).
• Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

• А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.
• Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.
• В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.
• Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретро-стиле.

Подсчет результатов:

Обведите кружком (выделите жирным шрифтом) все ваши ответы, разбросанные по четырем разделам:

D: 1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а 10а 11б 12г 13б 14б 15а

I: 1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г 10б 11в 12а 13а 14в 15б

S: 1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б 10б 11г 12б 13в 14г 15в

C: 1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в 10а 11а 12в 13г 14а 15г

Подсчитайте количество кружков (выделений) в каждом из четырех разделов и заполните таблицу:

-	-	-	-

Вашим доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков. Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это – ваш вторичный стиль. Если же все остальные стили набрали значительно меньше очков, то они вам не свойственны. Например,

Это – поведенческий стиль S.

• Вы можете прочитать с кратким описанием поведенческих стилей. Из нее вы в общих чертах узнаете о своих сильных и слабых сторонах.

Оценивается четыре фактора поведения человека, а именно:

• Как Вы реагируете на проблемы и трудности. (D Доминирование)
• Как Вы влияете на других. (I Влияние)
• Как Вы реагируете на изменения. (S Постоянство)
• Как Вы реагируете на правила и процедуры, установленные другими. (C Соответствие)

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов - менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

• стиля поведения;
• коммуникативных и личностных навыков;
• мотиваторов;
• потенциала компетенций;
• роли в команде;
• эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей . Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала

Отвечает Дария Колесник,
директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «ПОЙДЁМ!»

В отделе подбора персонала производственной компании стало происходить неладное. Результаты работы ухудшаются. Руководители подразделений на HR-менеджеров: то долго ищут новичков, то подбирают не тех, кого нужно. Кроме того, за два месяца ушли два менеджера по подбору. Один - в кадровое агентство, которое предложило заниматься executive seаrch, другой в более крупную компанию - на подбор финансовых специалистов. Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и быстро понял: у рекрутеров нет развития и роста…

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты , которые не раскрывают тип личности.

	Вопросы к тесту DISC	Варианты ответов
	Если окажетесь в большом коллективе, где больше 10 человек, какова будет реакция?	А) Люблю заводить знакомства Б) Нормально отношусь к новым знакомствам, стараюсь проявить себя В) Буду искать среди людей друзей, чтобы присоединиться к ним Г) Постараюсь покинуть мероприятие по причине дискомфорта
	Если попросят выступить с речью перед незнакомыми людьми, как поступите?	А) Не люблю привлекать внимание, поэтому постараюсь увильнуть Б) Попробую заинтересовать аудиторию В) У меня есть запас историй, которые полезны другим, поэтому выступлю Г) Откажусь под убедительным предлогом, если выступление не принесет пользу в профессиональном плане
	Начальник дал задание вам и еще одному человеку. Вы оба про него забыли, чем вызвали гнев руководства. Ваша реакция?	А) Буду испытывать негативные эмоции, но не покажу этого Б) Проявлю эмоции, пожалуюсь знакомым В) Обижусь на коллегу, который забыл про поручение Г) Выскажу все, что думаю, начальнику и сослуживцу
	Вам дали задание со сроком выполнения 1 месяц, но вы можете его сделать за 2 недели. Как поступите?	А) Как можно быстрее выполню Б) Не буду затягивать с выполнением, но сразу не сдам, чтобы еще раз проверить наличие ошибок В) Сразу приступлю к работе, но потом переключусь на другую. Всегда работаю над несколькими проектами одновременно Г) Отложу задание, приступлю к нему в последние дни
	Впереди выходные. Чем займетесь?	А) Проведу день дома с семьей Б) Схожу в парк или в гости В) Отправлюсь в конный клуб, боулинг или другое место, чтобы активно провести время Г) Схожу в кино, театр, на выставку
	Если решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине?	А) За компанию с друзьями Б) Нужна встряска для достижения важной цели В) Люблю риск Г) Хочу доказать другим, что я смелый
	Какие комментарии вы слышите в свой адрес?	А) Меня торопят, заставляют сделать что-то быстрее Б) Коллеги просят не торопиться, так как не успевают за мной
	Вы узнали о своем повышении. Ваши действия?	А) Сообщите семье, устроите тихий домашний праздник Б) Купите дорогие вещи, чтобы презентабельнее выглядеть в первый день на новой должности Г) Отложите празднование, пока не проработаете некоторое время
	У вас экзамен. Ваше поведение?	А) Быстро повторю материал Б) Не спеша изучу информацию В) Отдохну, я готовился заранее Г) Не буду готовиться
	Что считается главным для достижения успеха?	А) Личные усилия Б) Командную работу
	Если откроете бизнес, что выберете?	А) Консалтинг Б) Охранную деятельность В) Ресторан, ночной клуб Г) Медицинский центр
	Чем украсите новый кабинет?	А) Фотографиями, где я вместе с известными людьми Б) Семейными фотографиями В) Дипломами, сертификатами Г) Портретом президента
	Что цените в одежде?	А) Индивидуальность Б) Дорогой внешний вид В) Удобство Г) Качество
	Вам предстоит участвовать в соревнованиях. Какие выберете?	А) На сообразительность Б) На смелость, скорость В) Что-нибудь необычное Г) Командные соревнования, в которых требуется взаимовыручка
	Нужно выбрать гостиницу. Где остановитесь?	А) В приличной гостинице в центре города Б) В необычном мини-отеле В) В заведение, которое рекомендовали Г) В гостинице, где устроит соотношение цены и качества

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно - человек долго анализирует ответы , путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале « »:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей .

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет - ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D - руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью , безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I - коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

История и цели создания DISC

Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерса-Бригса. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений. На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес-структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами.

Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это типология DISC. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 20-40 лет на основе модели DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона. Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Марстона, а также про то, как она может помочь в работе с персоналом в условиях кризиса.

Что такое модель индивидуальных различий DISC У.Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента:

1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения,
2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель:
· как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную);
· как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).

Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance)
* быстры в действиях и решениях
* нетерпеливы, настойчивы и неутомимы
* открыто говорят то, что думают
* готовы рисковать
* соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence)
* открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей
* обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением
* разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой
* легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей
* невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness)
* умеют внимательно слушать и слышать собеседника
* обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман
* любят покой, планомерность и методичность
* отстаивают сложившийся порядок вещей
* в команде будут стараться сохранить гармонию отношений
* сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Постоянство (Compliance)
* эмоционально зарыты
* демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность
* заранее тщательно готовятся, любят системный подход
* анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают
* думают о плохом и готовятся к этому
* готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта

Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.
Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу.

Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

Поведение базовых типов личности по DISC в условиях кризиса и рекомендации по работе с ними

Как же эти четыре капитана будут вести себя в условиях кризиса?

Первый, D.

Бюджеты сокращаются, зарплаты уменьшаются. «До чего же эти идиоты довели компанию, страну!»- думает D. Его естественная реакция – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба за место под уходящим солнцем. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага всем людям, как, например, Владимир Ильич Ленин. Просто у него такие способы достижения всеобщего блага. Итак, первый, кого вы услышите и увидите, начав антикризисные мероприятия в своей компании или подразделении, будет D. Он будет громко возмущаться, настаивать на собственном антикризисном плане, предпринимать действия, не согласованные с руководством. Как его обуздать?

1. Показать свою уверенность и силу. D уважает силу. Если Вы убедите его, что у Вас все под контролем, Вы владеете ситуацией, Вы знаете, что надо делать, то он станет Вашим активным союзником в антикризисных мероприятиях, будет таскать для Вас каштаны из огня.
2. Жестко контролировать все действия D, пока Вы не убедитесь, что он закончил паниковать. Иначе он может наломать много дров.
3. Дать D ответственное и сложное задание, которое займет его ум и время, канализирует в полезное русло его неуемную энергию.
4. В раздраженном и демотивированном коллективе D – фитиль в пороховой бочке. В силу своих природных особенностей он может довести до кипения даже очень спокойного человека, даже не желая того. В кризисной ситуации он становится невольным провокатором конфликтов. Им надо заниматься в первую очередь, стараясь перетянуть его в свои союзники, или, если это невозможно, сводя к минимуму его общение с коллективом.

Второй, I

Звезда в шоке – это про I. Вы, наверное, заметили, что подчиненные обычно узнают все новости компании или одновременно, или раньше своих начальников. Костяк беспроволочного телеграфа составляют I. Они разносят новости по компании, иногда приукрашивая их. В условиях кризиса приукрашивание перерастает в паникерство. К сожалению, естественная реакция на стресс у I – навязчивость, поэтому слухи будут распространяться быстрее и искаженнее, чем обычно. Что делать с его бурной эмоциональной энергией?

1. Поговорить. I требует внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Не обязательно говорить о кризисе и путях выхода из него, поговорите лучше про самого I.
2. Не забывайте, что I чаще всего является неформальным лидером коллектива. Перетянув его на свою сторону, Вы получите мощный инструмент контроля общего настроя коллектива. Сделать I своим союзником можно, подчеркивая его важность и значимость в компании, проявляя к нему особое внимание.
3. I – всеобщие любимцы. Используйте их для налаживания пошатнувшихся отношений как внутри, так и вне компании, с партнерами по бизнесу, поставщиками, налоговой инспекцией.

Третий, S

И вот мы добрались до тех самых «тихонь», молчание которых замечательно описано Пушкиным в трагедии «Борис Годунов» словами «народ безмолвствует». Это – то самое разрушительное молчание, которого надо опасаться. D и I открыто расскажут Вам, что они чувствуют и чего они хотят. По крайней мере, Вы будете знать, с чем работать. S на все вопросы будет тихо кивать головой, делать вид, что что-то делает, а, может, и действительно что-то делать. Кто его разберет, этого S! Тихий, исполнительный, обязательный, но ужасно обидчивый. В стрессе ему свойственно соглашательство, которое не следует путать с согласием. С какой стороны к нему подойти?

1. Самое опасное то, что на S у руководителей и кадровиков обычно просто не остается времени. Во время кризиса объем работы руководителя многократно увеличивается, да тут еще эти активные D и I, которым надо уделять внимание. А S сидит тихо, никуда не лезет. Видимость обманчива. Найдите время для S!
2. S необходим спокойный обстоятельный разговор, объяснение того, что происходит, подробное описание последующих шагов и планов руководства. Объясните S, что Вы от него ожидаете, какие действия ему следует предпринять и в какой последовательности.
3. S – идеальные слушатели, им многие открывают душу. Они знают о сотрудниках и о компании намного больше, чем кто-либо другой. Воспользуйтесь их знаниями.

Четвертый, С

1. Во-первых, здесь руководителей поджидает та же опасность, как и с S – опасность упустить С, не найти для него время. Здесь она еще больше, потому что С надо еще и долго уговаривать пообщаться. К нему нельзя просто подойти без предупреждения и, сидя на краешке стола, вызвать его на откровенность. Придется назначать встречу, искать укромное тихое место для разговора.
2. Впрочем, общаться с С можно и по электронной почте. Возможно, ему это будет даже комфортнее.
3. Общение стоит строить вокруг планов выхода из кризиса. С – Ваш незаменимый помощник в работе с цифрами и фактами. В то же время, человек, плохо владеющий цифрами и фактами, тут же теряет его доверие, не воспринимается как достойный начальник. Подготовьтесь к такому разговору с С, чтобы не потерять его расположение.

Безусловно, эта статья – лишь упрощенное представление об индивидуальном личностном подходе к сотрудникам в условиях кризиса. В рамках короткой статьи невозможно описать все нюансы, например, описать смешанные типы личности. Однако, надеюсь, что эти заметки хоть немного облегчат Вашу работу с коллективом, находящимся в стрессовом состоянии в результате кризиса.

Читать также

• Тренинг в рекруитменте. Э. Кристофер, Л. Смит

  В книге рассматриваются роль и функции менеджеров среднего звена в процессе найма, работы и развития персонала. В первой, теоретической части в доступном виде приведена краткая информация об истории, природе и функциях управления персоналом. Вторая, практическая часть содержит 48 обучающих упражнений: вводные упражнения, приглашения к дискуссии, игры, в том числе ролевые, моделирование и ролевые игры в реальных условиях, анкетирование, а также другие формы интерактивного обучения. Все они нацелены на прямое вовлечение участников тренинга в процесс обучения и на то, чтобы они почувствовали ответственность за его результаты. Данное пособие адресовано всем, чья профессиональная деятельность связана с решением широкого спектра задач, возникающих в практической работе с персоналом.

• Успешный выставочный стенд и правила его оформления

  Чтобы успешно отработать на выставке и окупить затраты, необходимо знать, как оформить и чем наполнить выставочный стенд, какая информация необходима на нем, какие сложности могут подстерегать на разных этапах работы и как их избежать, а также разные способы привлечения внимания к вашему стенду. Есть несколько проверенных формальных средств привлечения внимания потенциальных клиентов и партнеров.

Статьи этого раздела

• Грамотное стимулирование сотрудников

  Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

• Мотивации

  Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

• Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

  Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

• Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

  Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

• Мотивируем работников бухгалтерии

  Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

• KPI сотрудника

  KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

• Формирование системы нематериального стимулирования

  В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

• Мотивация сотрудников: модель справедливости

  Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

• Как действуют факторы мотивации

  Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

• Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

  Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

• Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

• Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

  Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

• Наиболее эффективные методы мотивации персонала

  Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

• Диагностика мотивации

  Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

• Порог сытости.

  Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

• Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

  Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

• Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот

  Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»

• Стратегия эффективной мотивации

  Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
  Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

• Как мотивировать персонал в условиях кризиса

  Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Ваша приватность

Компания INSUNRISE Inc..ru и других доменов (далее Сайты), принадлежащих компании. Мы работаем над тем, чтобы защитить конфиденциальность, ограничить передачу персональных данных, включить технические гарантии и соответствующие протоколы безопасности, а также соблюсти стандарты приватности в новых онлайн сервисов. С этой целью, мы хотели бы, чтобы вы точно представляли, как мы используем личную информацию, которую Вы нам предоставляете, предоставляли или будете предоставлять в будущем.

Раскрытие внешним партнерам

Если Компания предоставляет третьей стороне клиентскую информацию, то это осуществляется в виде агрегированных данных и используется для целей разработки продукции, исследования или статистического анализа. Информация предоставляется обезличенной, лишенной всех конфиденциальных данных. Информация может группироваться в совокупности массивов ответов наших пользователей и группироваться, например, для получения статистических выводов.

Сбор Интернет информации

Наш веб-сайт может считывать IP адрес, тип браузера и его версии, тип устройства и его версии, с которого был осуществлен вход в Программу, коммутируемый домен пользователя, и операционную система компьютера, когда пользователь заходит на сайт. IP адреса могут в некоторых случаях быть связаны с личной информацией. Мы используем данную информацию для диагностики проблем с нашим сервером и для администрирования нашего веб-сайта. IP -адреса и другие подобные сведения также могут быть использованы для сбора демографической информации — информации, которая не связана с любым лицом, и является анонимной.

Cookies

Для того, чтобы пользоваться нашим сайтом (сайтами), пользователи и клиенты должны принять «Cookies» (это небольшие файлы данных, которые некоторые веб-сайты записывают) на жесткий диск пользователя во время визита для обеспечения последующего быстрого доступа к ним). Файлы cookies отслеживает информацию, какие странички сайта пользователь посещает. Эта информация будет использована для улучшения опыт пользования сайтом, предоставления контент в соответствии с индивидуальными предпочтениями пользователей. Пользователи могут принять, либо отклонить использование cookies, либо настроить уведомление об использовании сайтом cookies, настроив параметры браузера.

Безопасность

Когда пользователь платит за инструмент или размещает заказ на сайте, личная информация пользователя и данные кредитной карты обрабатываются и шифруются на защищенных серверах, использующих промышленный стандарт SSL -шифрование. SSL является аббревиатурой от Secure Sockets Layer, протокол, разработанный Netscape для передачи конфиденциальных документов через Интернет.

Ссылки на другие веб сайты

На сайтах компании могут быть размещены ссылки на сайты третьих сторон. Мы не несем ответственности за политику конфиденциальности таких сайтов. Обратите внимание, что мы не можем нести ответственность за личную информацию, добровольно раскрываемую Вами третьим лицам.

Резюме

Компания считает своим долгом защищать конфиденциальность наших клиентов. Мы используем информацию, собранную на нашем сайте для улучшения наших продуктов, повышения комфорта работы с нашими сервисами и программами и для научных исследований. Используя наш веб-сайт, Вы даете согласие на сбор и использование информации Компанией. Мы можем время от времени изменять нашу политику конфиденциальности. При этом мы всегда будем информировать Вас, публикуя такие изменения на данной странице. Вы всегда будете в курсе, какую информацию мы собираем, как мы ее используем и при каких обстоятельствах мы ее раскрываем.

Контакты

Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии о конфиденциальности. Пожалуйста, отправляйте все комментарии или пожелания по электронной почте на адрес