Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации - файл n1.doc. Психологический климат в коллективе и пути его оптимизации Занятие: «Управление конфликтом»

Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Башкирский государственный педагогический университет

им. М.Акмуллы»

Факультет социально- гуманитарный

Специальность: социальная педагогика

Курс 3 ОЗО
Контрольная работа

Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации.

Введение…………………………………………………………………………..….... 3
Основная часть
1. Социально-психологический климат: уровни, факторы, структура.……...……...5

2. Показатели социально-психологического климата……………………………..... 9
Заключение………………………………………………………………………….….13

Список литературы…………………………………………………………………….14
Введение
Для интегральной характеристики социальной организаций часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смыс­ле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конк­ретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудо­вых коллективов, гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат (по Сухову А.Н.,

Деркачу А.А.) мож­но определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представ­ляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуаль­ного - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического кли­мата.

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от руководителей и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео­графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу­ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза­имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо­логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологическо­го климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллек­тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отно­шений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанно­стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль­ный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, кото­рые складываются между работниками, находящимися в непосред­ственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата. По мнению Почебута Л.Г. и Чикера В.А., социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Андреева Г.М. определяет социально-психологический коллектив «как целостное состоя­ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию тру­довой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений».

Социально-психологический климат: уровни, факторы, структура.
В отечественной психологии наметились четыре основных под­хода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив­ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак­тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н, Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло­гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает оп­ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их пси­хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «пси­хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологическо­го климата психологическая атмосфера характеризуется более быст­рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Из­менение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пережи­ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптиро­ваться к ним. Накопление количественных изменений в психологи­ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состоя­ние, в другой социально-психологический климат.

На формирование социально-психологического климата оказы­вает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором стро­ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. 
   Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и чет­кость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2. 
   Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
3. 
   Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
4. 
   Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
5. 
   Социально-демографические факторы - удовлетворение пот­ребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. 
   Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
7. 
   Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтничес­ких конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. 
   Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес­ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2. 
   Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организаци­онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

Б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Многоуровневая структура межличностных отношений в кол­лективе может быть представлена следующим образом.

Первый слой образует совокупность межличностных отноше­ний непосредственной зависимости, позволяющих видеть в кол­лективе признаки происхождения его из диффузной группы. К групповым феноменам (параметрам), образующим этот поверхностный слой, и относятся именно те, которые достаточ­но полно и глубоко исследовала групповая динамика - эмоцио­нальная привлекательность или антипатичность индивидов, групповая совместимость и слаженность действий, затруднен­ность или легкость контактов, совпадение или несовпадение вку­сов, большая или меньшая внушаемость и т. д. Если в диффуз­ных группах - межличностные отношения указанного типа явля­ются преобладающими и за ними не просматриваются их внут­ренние детерминанты, то в коллективе подобные взаимоотноше­ния приобретают несколько иной характер, будучи проявлением в конечном счете тех детерминантов групповой динамики, кото­рые прежде всего опосредствованы характером социальных от­ношений, господствующих в обществе. Однако даже на этом по­верхностном слое сказывается объединяющее и направляющее влияние коллективизма. Одним словом, внутренние, глубинные, слои групповой активности в коллективе как бы «прогревают» наружный слой межличностных отношений и преобразуют его.

Второй слой образует совокупность межличностных отноше­ний, опосредствованных содержанием коллективной деятельно­сти и его ценностями, составляющих собственные характеристи­ки коллектива как группы, объединенной социально ценными и личностно значимыми целями и идеалами, которые в конечном счете почерпываются из общественной жизни. Этот слой харак­теризуют групповые психологические феномены, в которых от­ношения человека к человеку в коллективе выступают как от­ношения к нему как участнику совместной социально значимой деятельности, как товарищу по работе.

Ниже рассмотренных и исследованных слоев групповой ак­тивности прощупывается третий слой - каркас связей и отно­шений собственно деятельностных, по существу, отношений к предмету коллективной деятельности. Это каркас специфиче­ских характеристик данного коллектива: мотивы и цели его дея­тельности, отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности. Все это образует ядро меж­личностных отношений в коллективе. Именно в нем в первую очередь обнаруживаются различия между коллективами и кор­порациями, сказывающиеся затем обязательно в особенностях второго слоя внутригрупповых взаимоотношений и лишь в не­значительной степени - в особенностях первого слоя.

Диалектическая взаимосвязь социально-психологических яв­лений внутри каждого слоя групповой активности, а также меж­ду слоями образует сложную структуру межличностных отноше­ний в коллективе. Умение видеть эти слои и понимать сущность процессов, ко­торые происходят на этих уровнях, вплотную подводят к реше­нию проблемы диагностики уровня групповой активности. Пра­вильное решение этого вопроса имеет не только большое теоре­тическое значение, но и оказывается принципиально важным для разработки проблем воспитания, управления, формирования коллективов .
Показатели социально-психологического климата
Судить о состоянии социально-психологического климата в орга­низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен­ность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недоволь­ны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содер­жанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работ­ника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным по­будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном со­циально-психологическом исследовании климата необходимо учи­тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человек и абсо­лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлет­воренность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетво­ренность-неудовлетворенность человека работой может быть выз­вана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенны­ми являются:

А) характер труда;

Б) размер заработной платы;

В) престиж профессии;

Г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

Д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; ува­жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

Е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. 
   В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон вза­имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совме­стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
2. 
   В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. 
   В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. 
   Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. 
   Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопере­живание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
6. 
   В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
7. 
   В трудные для организации минуты происходит эмоциональ­ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру­гими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. 
   В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру­гом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. 
   В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. 
   Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру­долюбие, бескорыстие, не в почете.
4. 
   Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится до­биться высоких показателей в труде.
5. 
   Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
6. 
   В организации возникают конфликтующие между собой груп­пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7. 
   В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа­ционных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

1) приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя боль­ным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

3) информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

4) принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

5) контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1) определение неформальной структуры группы, выявление ли­дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

2) определение уровня развития группы, социально-психологи­ческая коррекция групповых процессов и состояний;

3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (на­пример, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);

5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренин­гов и психологических консультаций).

Заключение.
Социально-психологический климат - это интеграл более част­ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей руководителей и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, соци­альным окружением. Совокупность установок всех членов коллекти­ва (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враж­дебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологичес­кую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает, Это препятствует повышению трудовых показа­телей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передо­вой технологии или надлежащих экономических условий. От мотива­ции и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб­ретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как со­стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме­неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои твор­ческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как не­удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Список литературы
1. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие для вузов/ А.Л.Журавлев,

В.А.Соснин, М.А.Красников – М., 2006 – 416 с.

2. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под

Редакцией Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова – Л., 1987 -144с.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение – М., 1999

4. Основы социально-психологических исследований: учебник / под редакцией А.Д.

Бодашева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. - М, 2007 – 335 с.

5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения

Л., 1981 - с.

6. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие.

М., 1978 – 176 с.

7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб, 2000 - 298 с.

8. Роббер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Перевод с французкого - М.,

1988 – 255 с.

9. Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов/ Т.Л.Алавидзе,

Г.М.Андреева, Е.В.Антонов и др., под редакцией Г.М.Андреевой, А.И.Донцова – М., 2002

10. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. / Р.Бэрон, Н.Керр,

Н.Миллер - СПб., 2003 – 272 с.

11. Социальная психология коллектива / учебное пособие. – М., Просвещение 1978 – 176 с.

12. Социальная психология: учебное пособие для вузов / Под редакцией А.Н.Сухова,

А.А.Деркача – 2-е издание исправленное – М., 2003 – 600 с.

13. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология педагога // уч. пособие / А.В.Филиппов, В.К. Липинский, В.Н.Князев - М., 1989 – 255 с.

Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса.

Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, потому что настроение и продуктивность сотрудников не бывают неизменными, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса. В противном случае компания начнет ослаблять себя изнутри, теряя жизнеспособность до обнаружения фактических экономических потерь.

Настроение персонала – это не наличие улыбок на лицах, а уровень вовлеченности сотрудников в процессы и жизнь компании в целом, готовность поддерживать функционирование организации на необходимом уровне независимо от условий внешней среды. Соответственно, спад настроения автоматически вызывает снижение интенсивности и качества работы.

Другим следствием падения морального духа сотрудников является ухудшение социально-психологического климата. В условиях кризиса высока вероятность увеличения конфликтов интересов из-за потенциальной нехватки ресурсов и неопределенности положения сотрудников. Такие условия не формируют почву для здоровой конкуренции, а заставляют применять некорректные тактики внутреннего позиционирования (удерживание информации, «ненамеренное» предоставление ложных данных, индивидуальное продвижение за счет групповых усилий, выстраивание неформальных коммуникативных группировок и другое). Угроза для удовлетворения базовых потребностей людей естественным образом способствует проявлению эгоистичного поведения, направленного на защиту критически важных личных интересов. Самым сложным для работы с климатом является не столько выявление и корректировка атмосферы через медиацию интересов, сколько предупреждение эмоционального заражения негативным настроем, которое достаточно быстро распространяется в коллективе любого размера. Поэтому индивидуальную работу с персоналом необходимо проводить в комплексе с решением задач, связанных с общей внутренней социальной средой организации.

Сотрудники HR-служб, являясь частью системы, также зачастую поддаются общему настроению, попадая в состояние фрустрации и растерянности. Приведенные далее пункты могут помочь сориентироваться при формировании программы оптимизации социально-психологического климата любой компании.

1. Оптимизация морального настроя руководства компании

Состояние руководства даже без слов непроизвольно передается сотрудникам на всех уровнях. Когда топ-менеджмент спокойно планомерно действует, не принимая резких неожиданных решений, не обвиняет сотрудников в несоответствующем ожиданиям положении компании, то персонал спокойно и качественно выполняет свою работу, поддерживая функционирование основных бизнес-процессов на необходимом уровне. Умение незаметно для других справляться с ситуациями неопределенности с высоким уровнем риска как один из ключевых навыков успешных лидеров в кризис является отличным поводом для его поддержки и развития. Таким образом, осознанный отказ от привычного реагирования на проблемы и фокусирование внимания на возможности развития трансформирует повод для стресса в источник роста.

Не менее важна и степень вовлеченности мидл-менеджмента. Поскольку именно эта группа в первую очередь определяет общую эффективность деятельности организации, моральный настрой руководителей данного уровня является ключевым регулятором настроения компании.

Работа по снижению психологического напряжения может проводиться как на индивидуальном уровне, так и в упрощенном формате балинтовских групп или просто рабочих встреч с привлечением внешнего медиатора, который не позволит при обсуждении острых волнующих моментов дойти до негативных размышлений.

2. Выделение ценностных приоритетов

Работа с корпоративными ценностями выходит на первый план для того, чтобы каждому сотруднику было ясно, что сейчас самое важное в компании, что необходимо поддерживать и сохранить, а что стоит попробовать делать по-другому без гарантии результата.

Ситуация неопределенности может дать как эффект разобщенности, так и сплоченности, в зависимости от того, как управлять данным процессом. Если для HR‑а ключевыми станут слова «сплоченность, ценности, внутренняя среда», это позволит компании повысить иммунитет по отношению к внешним воздействиям.

Актуализация работы с моделью корпоративных ценностей включает в себя как визуализацию в офисном пространстве, так и работу с персоналом через руководителей и HR-службу. Например, если корпоративной ценностью компании является «доверие», то необходимо уделить внимание снижению внутренних барьеров как между функциональными подразделениями, так и между уровнями иерархии. Сотрудники должны понимать, что высказывание искреннего, пусть и непопулярного мнения, сделанного в корректной форме, не принесет им вреда.

3. Раскрытие инновационного потенциала

«Генеральная уборка» за счет оптимизации численности персонала, к которой часто прибегает руководство компании, является одной из самых распространенных и простых мер. В то же время сотрудники, с которыми компания проживает сложный опыт, являются самыми лояльными, поэтому выход за рамки привычного и пересмотр подхода к управлению, с одной стороны, расширяет спектр управленческих инструментов, а с другой – не требует аргументации, так как легко объясняется естественной необходимостью перемен.

Безусловно, организация столкнется с сопротивлением персонала, поэтому важно донести до сотрудников, что перемены – это открытие новых возможностей, а не ухудшение положения. В то же время сложившиеся условия предоставляют сотрудникам выбор – меняться вместе с компанией или выбрать другой путь.

Среди оправданных экспериментов – введение элементов концепции VUCA, подразумевающей повышение активности внутренних процессов. Если в стабильное время данная концепция представляла собой неоправданное излишество, то сейчас целесообразно пересмотреть свое отношение к ней и частично включить в бизнес-процессы компании. Кроме того, не стоит исключать из внимания адаптацию японских технологий по работе с персоналом к условиям российского бизнеса, поскольку рациональность и человеколюбие, заложенные в них, создают отличный баланс, позволяющий снижать затраты компании без создания большого дискомфорта для людей.

Для того чтобы понять, какие нововведения будут приняты сотрудниками компании, целесообразно провести опрос, выявляющий наибольшие сложности в работе, и собрать предложения по улучшениям. Интерес к мнению сотрудников снижает тревогу и создает ощущение контроля над развитием событий.

4. Работа с персоналом

Успокоить и приободрить персонал можно с помощью двух ключевых инструментов:

· информирование о текущих событиях, реальном положении компании;

· вовлечение персонала в разработку вариантов улучшения деятельности предприятия (например, способов оптимизации затрат).

Нельзя допускать информационный вакуум, поскольку он создает пространство для усиления страхов и неконструктивного поведения. Даже негативная, но правдивая информация позволяет искать варианты решения, а значит, управлять.

При этом важно выявлять лидеров негативных мнений, своевременно отслеживать и купировать общие пессимистичные тенденции. Введение в норму правила «критикуя – предлагай» гасит активность любителей нагнетать обстановку.

Отдельные элементы офисного пространства, поддерживающие благоприятную психологическую атмосферу (комфортные зоны для кофе-брейков, элементы интерьера с плавными линиями, пространство для индивидуального отдыха, внутрикорпоративные игры, сообщества по интересам), способствуют формированию образа организации как места, где среди всеобщего хаоса и уныния можно обрести психологическое равновесие и продуктивно работать, не растрачивая энергию на напрасное волнение.

Ориентация исключительно на оптимизацию бизнес-процессов при поиске вариантов развития компании в кризис без учета психологического аспекта, безусловно, даст свои результаты. Однако без регулирования организационно-психологических тенденций такой подход значительно менее эффективен: по мнению одного из российских консультантов, в бизнесе 90% психологии, а в моменты неопределенности этот показатель вырастает до 95–98%.

• Корпоративная культура

Ключевые слова:

1 -1

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический климат в коллективе и пути его оптимизации

психологический климат коллектив взаимопомощь

Коллектив работников не может быть однородным. В его составе есть люди с различными характерами, взглядами, интересами, опытом, возрастом и т.д. И все же он успешно решает важные проблемы, в первую очередь относительно производственных задач, качества работы, взаимоотношений и т.д.

Между отдельными членами коллектива иногда возникают недоразумения, которые касаются как личных, так и общих интересов. Но все же спорные вопросы решаются доброжелательно, если нужно, то и коллективно, и тогда они не влияют отрицательно на трудовую жизнь коллектива. В таком случае говорят о благоприятном психологическом климате и слаженности в работе всех членов коллектива.

Под благоприятным психологическим климатом понимают эмоционально-психологическое настроение коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются и личные, и деловые взаимоотношения его членов, определяющиеся их ценностными ориентациями, моральными нормами и общими интересами. Он создается и в процессе общения в коллективе. При этом ранее скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми (соревнование или скрытое соперничество, общительная сплоченность или круговая порука, давление или сознательная дисциплина) становятся особенно заметными.

Критерием здорового психологического климата в коллективе является взаимопонимание, взаимоуважение, дух общительности, которые объединяются с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и товарищам. Поэтому следует постоянно поддерживать здоровый психологический климат во всех звеньях общественных отношений. В частности, в коллективе работников ветеринарной медицины должна быть четкая субординация, основанная на заслуженном авторитете руководителя. А поэтому последний должен справедливо относиться к своим коллегам.

Успех в работе коллектива во многом зависит от всех его членов, их настроения. Плохое настроение у кого-то может быть вызвано различными неблагоприятными факторами, переживаниями, жизненными хлопотами и т.д. Это мешает ему добросовестно выполнять поставленные задачи. И если такое настроение человек не может преодолеть, возможны неправильные решения, ошибочные действия. В таких случаях серьезные решения, по возможности, лучше не принимать.

На настроение влияют и личные неприятности, болезненное состояние и тому подобное. В таких случаях у человека ухудшается смекалка, которая также может привести к ошибке в работе. Но часто причиной плохого настроения бывают действия людей, с которыми постоянно работаешь. И.П. Павлов считал людей наиболее сильными раздражителями, которые часто меняют настроение друг другу как в лучшую, так и в худшую сторону. Большинство людей, положительно влияют на окружающих своей моральной чистотой, чуткостью, знанием дела, стремлением постоянно оказать помощь. Они, как правило, своим присутствием улучшают настроение всем членам коллектива, с ними легко работается.

Но встречаются и такие, которые отрицательно влияют на самочувствие коллектива. Это в основном педанты, черствые, недоброжелательные формалисты, которые постоянно кого-то в чем-то подозревают. Они тревожат и обижают других, характеризуются бахвальством, резкостью, не могут поддерживать нормальный психологический климат в коллективе. Последний, как известно, создается людьми, их взаимоотношениями. Поэтому заботу о таком климате должен проявлять каждый член коллектива, а не только его руководитель. Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

Личность формируется в коллективе, в нем же утверждаются ее основные идейные и моральные убеждения. От моральной жизни всего коллектива в значительной степени зависит поведение каждого его члена. В свою очередь, каждый член коллектива, который придерживается в отношениях с товарищами коллективистской морали, содействует созданию нормального микроклимата, сплочению людей.

Психологическая несовместимость - это не просто отсутствие дружеских связей, невосприятие человека друг другом. Это неумение в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность умственных и двигательных реакций значительные различия во внимательности, рассуждении и других свойствах людей, которые мешают их совместной деятельности.

Совместимость людей определяется не только сложными условиями их жизни и деятельности. Она зависит также и от них самих - их темперамента, характера, интересов и тому подобное.

О совместимости, вернее, несовместимости, впервые заговорили в медицине, когда осваивали переливание крови. В одних случаях оно не давало отрицательных результатов, в других - человек, которому вводили чужую кровь, умирал. Между несовместимостью в медицине, биологии, психологии есть что-то общее. Это то, что несовместимость в крайнем своем проявлении влечет за собой осложнение, болезнь, т.е. нарушает жизнедеятельность.

Наличие даже двух несовместимых людей, особенно в небольшом коллективе, серьезно влияет на атмосферу в нем. Особенно гибельными бывают последствия, если несовместимы формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В таких условиях будет лихорадить весь коллектив. Поэтому врачу ветеринарной медицины, который работает не только и не столько с животными, сколько с людьми, следует знать о психологической совместимости людей; ее особенностью является то, что общение между людьми проявляется в их действии и уступках, мыслях и оценках. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения. Несовместимость же порождает неприязнь, враждебность, антипатию, конфликты, что отрицательно отражается на совместной деятельности коллектива.

Следует разделить явления совместимости и сработанности. Эффект первой чаще возникает в личных отношениях, а второй является результатом формальных деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Для нормальной жизни коллектива специалистов ветеринарной медицины важной является сработанность на уровне "руководитель - заместитель". Она зависит от гармоничного сочетания в них профессионально-деловых и организаторских качеств. Наиболее оптимальным является сочетание "руководитель - администратор" и "заместитель - общественник".

Каждый человек, независимо от возраста, нуждается в сочувствии, признании, понимании. Все требуют эмоционального благополучия для себя, но, к сожалению, не все связывают его с общим психологическим климатом коллектива, с необходимостью благосостояния для всех.

Личные взгляды формируются у человека в коллективе под влиянием общественного мнения. Коллектив поощряет, наказывает, дисциплинирует; в нем формируются чувства честности, дружбы и правдивости, способности и здоровые отношения к критике и самокритика. Только в содружестве с другими человек получает возможность для самоусовершенствования, поскольку общение содействует самообогащению.

В формировании здоровых отношений важное значение имеет понимание каждым человеком жизни другого, стремление и умение увидеть и понять себя среди других членов коллектива. Ведь все познается в сравнении.

Здоровый климат в коллективе формируется и поддерживается всеми его членами. Для этого каждый из них, и особенно руководитель, должен понимать людей и правильно оценивать их психологию, адекватно и эмоционально реагировать на их поведение и состояние; выбирать для каждого такой способ общения, который, не нарушая моральные принципы, лучше всего отвечал бы их индивидуальной способности (Бодалев О.А., 1978).

Успешному общению людей содействует умение поставить себя на место другого. Для этого нужны определенные усилия. Но если Вы сможете посмотреть на вещи глазами собеседника, быстрее увидите свои просчеты. Существует мнение, что в умении поставить себя на место другого кроется тайна успеха общения с людьми: такой человек легко находит соответствующие аргументы, которые могут убедить собеседника.

Правда, большинство людей воспринимает ситуацию только по собственному усмотрению. А поэтому они часто вступают в спор. Однако мало споров удается выиграть. Каждый из его участников имеет свои взгляды, требования, претензии. Решить спор - значит, найти компромисс между этими двумя взглядами или требованиями. Если бы каждая из сторон в споре поставила себя на место другой, стало бы понятно, что спор этот оказался ненужным, необходимо быстрее найти компромисс.

Умение поставить себя на место другого - одно из наиболее ценных и наиболее необходимых качеств в общении с людьми. Попробуйте - и убедитесь, что это поможет вам улучшить отношения с людьми и победить тех, кто таких качеств не имеет.

У работников ветеринарной медицины, как правило, спор особый и чаще всего касается профилактики болезней и лечения животных. Победит неправильное мнение - не проведет нужного лечения врач, не диагностирует болезнь своевременно. Следовательно, много больных животных погибнет, а во многих болезнь перейдет в хроническую форму, вследствие чего далее от них не получат ожидаемую продукцию. Т.е., победа порочного мнения наносит хозяйству и всему животноводству существенные убытки. Это и есть цена ошибки. В ее предупреждении вам поможет коллега, если, конечно, вы такой помощи от него ожидаете и если советуетесь с ним не только для того, чтобы утвердить свое мнение, но и чтобы его проверить.

Очень важное значение имеет умение подняться над собой, объявить свое поражение, если позиция была неправильной. Если коллега докажет правильность своего мнения, своих взглядов, то его победа - это общая победа, победа лучшего способа лечения.

Поэтому, вступая в спор с коллегой, откажитесь от своих эгоистических рассуждений. Ведь человек не бывает во всем прав, в него просто иногда не хватает мужества признать ошибочность своих взглядов.

Слово "коллега" не случайно особенно популярное среди врачей. Природа профессии постоянно требует взаимопомощи. С появлением болезни у врача возникает много вопросов, ответить на которые самостоятельно бывает сложно. Но помните, что никто так не жалуется на своих коллег, как плохой коллега.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива. Социально-психологический климат в коллективе организации, разработка рекомендаций по его улучшению. Основные причины нарушений межличностных отношений.

курсовая работа , добавлен 22.12.2015


Социально-психологический климат и его детерминанты. Процессы управления социальной системой. Комплексная оценка эффективности организации. Групповая совместимость и сработанность сотрудников в коллективе. Социально-экономическая эффективность труда.

реферат , добавлен 11.05.2009


Описание индивидуально-психологического, когнитивного и социально-личностного аспектов труда. Рассмотрение и изучение понятия "социально-психологический климат", его влияния на взаимоотношения работников в трудовом коллективе, структуры, моделей.

реферат , добавлен 17.10.2015


Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011


Диагностика социально-психологического климата в коллективе медработников, уровень межличностных взаимоотношений. Стратегия поведения медработников в конфликтной ситуации. Психодиагностические методы исследования управления психологическим климатом.

дипломная работа , добавлен 12.02.2011


Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".

курсовая работа , добавлен 24.09.2014


Социально-психологический климат, его исследование у подростков. Влияние личностных особенностей на психологический климат в коллективе. Описание выборки и методов исследования. Анализ и интерпретация результатов. Рекомендации по результатам исследования.

дипломная работа , добавлен 28.05.2017


Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.

курсовая работа , добавлен 25.11.2012


Рабочий коллектив как форма организации малой группы, его психологическая характеристика. Психологический климат как характеристика межличностных отношений в рабочем коллективе. Роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата.

реферат , добавлен 10.03.2010


Понятие "социально-психологический климат". Сущность социально-психологического климата. Факторы формирования социально-психологического климата. Показатели социально-психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат.

Слепцова Е.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе / Е.В. Слепцова, Ю.В. Марычева // Экономика и бизнес: теория и практика – 2017. – №8. – С. 72-75

ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В КО Л ЛЕКТИВЕ

Е.В. Слепцова , канд. экон . наук, доцент

Ю.В. Марычева , магистрант

Кубанский государственный университет

(Россия, г . Краснодар )

Аннотация . С татья посвящена актуальным аспектам влияния социально-психологического климата в трудовом коллективе на трудовой процесс. Рассмотрен двойственный характер социально-психологического климата и обоснована необход и мость его оптимизации. Предложены методы оптимизации с о циально-психологического климата, проанализированы их достоинства и н е достатки.

Ключевые слова: социально-психологический климат, управление персоналом, оптим и зация психологического климата.

С каждым годом все большее количес т во руководителей осознает важность соц и ально-психологического климата, как фа к то ра , оказывающего существенное вл и я ние на эффективность работы сотрудн и ков . Однако , признание значимости не д а ет ответа на в о прос, как улучшить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой о т ражение характера взаимоотношений м е жду людьми, преобладающий тон общес т венного настроения в коллективе, связа н ный с удовлетворенностью условия ми жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факт о рами .

Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной о к раской психологических связей членов коллектива, возникающих на о с нове их контактов , симпатий, совпадения характ е ров, интересов и склонностей. Можно г о ворить о двойственной природ е социал ь но-психологического клим а та :

– с одной стороны он представляет с о бой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окр у жающей среды;

– с другой, в озникнув посредством н е посредственного и опосредованного во з действия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, соц и ально-психологический климат приобр е тает относительную самостоятельность, становится об ъ ективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на колле к тивную деятельность и отдельные личности.

Выше сказанное обуславливает знач и мо сть состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.

Оптимизация социально-психол огического климата в группе сп о собствует снижению вероятности перен а пряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоци о нальную стабильность в стрессовых с и туациях внутри коллектива и благополу ч но управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное зд о ровье и оптимистичный настрой работн и ков в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности раци о нально мыслить и эффективно взаимоде й ствовать в любых обстоятельс т вах .

Справедливо, на наш взгляд, отмечает в свои х работах С.В. Крутов , что м еханич е ское копирование форм оптимизации с о циально-психологического климата вне производственного взаимодействия с о трудников в виде организ а ции праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодейс т вий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффе к тивное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психол о гическими последствиями.

Этот же автор утверждает , и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отн о шения работника к деятельности и ее р е зультату, без учета экономических, соц и альных и культурных факторов, сосред о точенных в профессиональной деятельн о сти работников, социально-психологический климат , остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профе с сионализма, выражающийся в ограниче н ном знании методов и в неспо собности их использов а ния при оптимизации климата в коллективе .

Учитывая вышесказанное , рассмотрим несколько методов оптимизации социа л ь но-психологического климата с точки зр е ния их достоинств и недоста т ков .

Н абирающим популярность н аправл е нием являются тренинговые группы ра з личной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели , и з мерение и оценка поведения , постановка целей, разработка механизмов их дост и жения. Человек в состоянии скрытого н е довольства собой или св о ей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам вним а ние сотрудника переключается на сво й внутренний мир. Помимо этого, ему пре д лагаются способы решения сложи в шихся проблем. Таким образом улучшение кач е ства жизни отдельного работника повыш а ет стабильность психологической обст а новки в коллективе .

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гн е ва, построение эффективного диа лога, планирование карьеры и многое другое . Выбор зависит от результатов первон а чальной оценки причин неудовлетвор и тельного или нест а бильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать раци о нальные и последовательные решения , развивают стрессоустойчивость и сове р шенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов , на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых м о делей поведения работниками, пов ы шение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного пол о жительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивн о сти мыслительных процессов в сравнении с лекциями и сем и нарами.

Однако тренинги имеют и свои недо с татки. Например, необходимость привл е чения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять ни з коквалифиц и рованного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затр а тами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнут ся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х мес я цев). Обусловлено это тем, что любой тр е нинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит , при дест а билизации социально-псих ологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет п о вторять.

Эффективным методом для оптимиз а ции социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тр е нинга является направленность на разв и тие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Прим е ром ролевой игры может выступать пс и ходрама , которая заключается в разыгр ы вании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благод а ря такой замене каждый из конфликту ю щих партнеров может вжиться в роль пр о тивника и лучше понять, что может посп о собс т вовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по н а шему мнению, относятся сохранение пр и обретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобрет е ния н а выков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в неприну ж денной, прия т ной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникал ь ную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерь езное отношение участников. А также ф и нансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного э ф фекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализиру ю щая выявленные взаимоотношения и сп о собствующая изменению моделей повед е ния сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.

Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для ра з решения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции с о циально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная диску с сия не имеет никаких существенных н е достатков, за искл ю чением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так с реди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

– обязательна аргументация и подкре п ление высказываний фактами;

– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;

– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;

– недопустимость уничижительных и оско рбительных высказывания [ 2 ].

По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать н е заинтересованное лицо, желательно пс и холог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию т о гда будут выше.

Далее рассмотрим комплексный подход Д аниэля Дэна . Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работн и ков, которым не подходят групповые тр е нинги и игры ввиду не принятия ими п о средничества в разрешении р азногласий. Еще одним необходимым условием в ы ступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления пр е дотвратить развитие разногласий в ко н фликт.

Метод предполагает 4 шага:

– найти время для беседы;

– подготовить условия;

– обсудить проблему;

– заключить договор (если это необх о димо).

Автор метода акцентирует внимание на фор мировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные пр а вила устанавливают права и предупре ж дают эскалацию вра ж дебных действий .

Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самосто я тельного решения проблем. Освоив да н ный метод один раз, сотрудники смогут применять его в б у дущем для разрешения всевозможных разногласий, что обусла в ливает практически нео г раниченный по времени эффект.

Минусом же выступают высокие изн а чальные тр ебования к участникам проце с са – не каждый работник стремит ся р е шить конфликт на стадии его з а рождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной с о ставляющей в прин я тие реше ний.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата ко л ле к тива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако , все они без исключения имеют как свои достои н ства, так и недостатки. Управление соц и ально-психологическим климатом колле к тива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую спец и фику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся о п тимизировать данный показ а тель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложи в шейся ситуации.

Библиографический список

1 . Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на р а боте и дома . – СПб.: Ленато , 1994 . – 138 с .

2 . Кларин М.В. К орпоративный тренинг от А до Я. – М: Дело, 2001. – 224 c .

3 . Крутов С.В. Оптимизация психологического климата 2008. http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm

4 . Парыгин Б.Д . Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изуч е ния / Под ред. В.А. Яд ова . – Л.: Наука, 1998 . – 192 с .

OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM

E.V. Sleptsova , candidate of economic sciences, associate professor

Y.V. Marycheva , graduate student

Kuban state uni versity

(Russia, Krasnodar)

Abstract. The article is devoted to the topical aspects of the influence of the socio-psychological climate in labor collective labor process. Considered the dual n a ture of the socio-psychological climate and the necessity for its optimization. The proposed methods for the opt i mization of socio-psychological climate, analyzed their worthy properties and disadvantages.

Keywords: socio-psychological climate, personnel management, optimization of psycholog i cal climate.

Определены основные условия и средства повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль руководства, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения) .

Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль руководства.

Определены основные условия и способы повышения эффективности психологического влияния руководителя на оптимизацию социальнопсихологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль управления, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения).

Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль управления.

Потребность исследования определенных социально-психологических параметров коллектива, которыми детерминируется оптимизация социально-психологического климата (СПК), вызванная недооценкой роли бесконфликтной взаимодействия и сплоченности в совместной деятельности работников милиции. Это, в свою очередь, ведет к потере рабочего времени, снижение взаимопомощи и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях. Неблагоприятный СПК влияет на уровень заболеваемости персонала, в результате чего у него развиваются хронические стрессовые реакции.

Реформирование системы МВД Украины существенным образом отражается на социально-психологической ситуации в коллективах органов внутренних дел. Это проявляется в том, что, во-первых, сотрудники чувствуют себя комфортно и не защищенными (частые вывода за штат, необоснованные реформирования и т.п.), во-вторых, из-за постоянных изменений в структуре руководящего звена сплоченность коллективов ОВД динамично НЕ развивается, в-третьих, снижается эффективность профессиональной деятельности и т.д..

Итак, оптимизация СПК в коллективах ОВД, учитывая современные условия функционирования системы МВД, является актуальной научно-практической проблемой.

В исследованиях отечественных психологов (А.А.Русалиновои, Б.Д.Паригина, М.М.Фатеева и др.). обозначились четыре основных подхода к пониманию природы СПК: какова сущность социально-психологического климата, какие формы его проявления существуют; формирующим климат, на какие сферы жизнедеятельности коллектива он влияет . Но все они сходятся, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, который интегрирует групповые явления.

Чтобы охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, часто используют понятие "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". Основном эти понятия употребляют примерно в идентичном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Г.А.Моченов, М.М.Ночевник, Б.Д.Паригин, К.К.Платонов, В.Б.Олынанський и др. .).

Под социально-психологическим климатом мы понимаем систему межличностных отношений, образовавшихся в коллективе в процессе выполнения совместной деятельности и постоянного общения . Это определения нам кажется удачным потому, что оно, кроме описания понятия СПК коллектива, содержит и перечень структурных компонентов СПК, а именно: систему служебных и личных взаимоотношений и направленность на выполнение задачи. Он окажутся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Изучение СПК в коллективах ОВД желательно проводить по следующим показателям: уровень развития коллектива (становление, промежуточный коллектив), его психологический климат (напряженность, нейтральность, удовлетворенность, групповая сплоченность) наличие официальных и неофициальных структур (степень совпадения официальных и неофициальных лидеров; отношения между формальными и неформальными лидерами, наличие группировок вокруг своих лидеров), авторитетность непосредственных и прямых начальников; доминирующий коллективное настроение, эмоциональный потенциал коллектива, степень единства мнений по поводу основных вопросов совместной деятельности и распределения ролей, существующие межличностные конфликты .

Целью нашего исследования является обоснование основных условий и средств повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел.

Сущность процесса оптимизации социально-психологического климата в коллективах ОВД, с нашей точки зрения, заключается в выборе эффективных, лучших форм и методов управления и совместной деятельности, которые максимально учитывают направленность на общую цель, психологические особенности работников милиции и их коллективов, возможности самого руководителя и т.п.. Поскольку благодаря оптимизации СПК в коллективах повышается эффективность и результативность совместной деятельности, то есть необходимость определить сущность этих понятий. Под эффективностью понимается соотношение между затраченными ресурсами и достигнутым результатом:

где Р - результат В - затраченные ресурсы.

Чтобы стать эффективной, организация должна действовать оптимально - достичь поставленных целей и задач при минимально возможными?? затрат ресурсов (времени, денег и т.д.), или при тех же финансовых и человеческих ресурсов достичь большего результата, чем раньше. Результативность представляет собой степень достижения поставленных целей и задач. Чтобы стать более результативной, организация должна больше задач, или полнее достичь конечного результата, целей. Считается, что возможны четыре варианта баланса результативности и эффективности: а) отсутствует ударение как на результативности, так и на эффективности, руководители и работники имеют достаточно ресурсов, но действуют без четкого плана, неоптимально, следовательно, ресурсы тратятся впустую, результаты минимальные б) чрезмерный акцент на результативности (успех любой ценой) - приводит к тому, что организация действует результативно, но неэффективно, ограниченные ресурсы используются нерационально, на дальнейшее развитие их не хватает в) чрезмерный упор на эффективности; этот вариант используют экономные руководители, которые стремятся сохранить ресурсы организации, пытаются ограничиться моральным стимулами. Вследствие этого результат часто бывает хорошим, но ресурсы не использованы, люди перегружены и недовольны г) сбалансированный упор на результативности и эффективности, руководитель с участием подчиненных разрабатывает и утверждает бюджет ресурсов, использование ресурсов осуществляется гласно, работа выполняется эффективно с достижением целей .

Проектирование и осуществление мероприятий по оптимизации СПК коллективов работников милиции предусматривает следующие основные этапы в деятельности руководителя:

четкая формулировка служебных задач

отбор и конкретизация содержания совместной деятельности в коллективе сотрудников ОВД

выбор наилучшего для данных условий сочетание форм управленческой деятельности

выбор рационального стиля руководства

составления оптимального плана руководства совместной деятельностью коллектива подчиненных и др..

Главным моментом при оптимизации СПК в коллективах ОВД, по нашему мнению, является изучение уровня развития коллектива и его положительных и отрицательных качеств; индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, его руководителя и их реальных возможностей; причин неэффективной управленческой деятельности, выбор таких управленческих задач, которые помогли устранить причины, сдерживающие эффективную деятельность коллектива подчиненных и преодолеть проявления неблагоприятного СПК.

Меры по оптимизации СПК коллектива определяются особенностями индивидуального стиля руководителя. Многое зависит от того, насколько тактика принятия управленческих решений совпадает с уровнем развития коллектива и хранится в различных ситуациях, особенно в экстремальных.

Твердое соблюдение единой авторитарной или демократической установки обрекает руководителя на неудачу, дополнительные расходы и напряжения. Результатом этого могут стать внезапные срывы и непредвиденные конфликты, чрезвычайные происшествия, неоправданно высокая текучесть кадров, невозможность опираться на актив коллектива, его раскол. Исследования показывают, что к наиболее распространенным недостаткам руководителя относятся:

чрезмерная официальность, обезличенность, формализация общения, проявляется в недостаточной "человечности" контактов

уход от общения с подчиненными

повышенная напряженность общения, неадекватность между-личностного восприятия.

значительной есть сила традиций, ведомственных профессиональных норм и сложившегося опыта. Это сказывается не только на показателях деятельности коллектива, но и на личности руководителя. Принадлежность руководителя к военизированной системы часто влияет на выбор им авторитарного стиля руководства.

Трудности, с которыми новые принципы управления и взаимоотношений руководителя с подчиненными пробивают себе путь на практике, объясняются самой природой организации управления всеми силовыми структурами вообще, а не только органами внутренних дел. Одними из основных принципов руководства здесь единоначалие и персональная ответственность первого лица за конечные итоги работы всего подразделения в целом. Вместе с тем, от современного руководителя требуется умение строить живое общение со всеми объектами управления.

Понятие культуры управления предполагает умение руководителя устанавливать психологический контакт как с коллективом в целом, так и с отдельными людьми. Сегодня руководителю необходимо ориентироваться на индивидуальные особенности личности подчиненного, иметь с ним прочный контакт. Но оптимизация взаимоотношений с подчиненными не всегда проходит легко. Для руководителей низового звена системы управления прямой контакт при определенных условиях может привести к панибратских отношений. Для руководителей высшего звена руководства непосредственное управление часто создает слишком большую дистанцию ​​между ними и коллективом. Степень близости и удаленности руководителя от подчиненного может изменяться в зависимости от условий оперативной обстановки, моральной и психологической культуры руководителя, а также от уровня развития и степени зрелости коллектива. Недопустимо такой стиль руководства, при котором руководитель некоторых подчиненных приближает к себе, показывая таким образом свою приверженность, а других подчеркнуто отдаляет, внося тем самым раскол в отношения между сотрудниками и создавая в коллективе напряженные морально-психологические обстоятельства. Ничего, кроме вреда делу, такой стиль принести не может.

Вполне естественным является процесс сближения руководителя с подчиненными по мере усложнения оперативной обстановки и объединения на этой основе коллектива. Таким образом, от правильного выбораоптимальной дистанции между взаимодействующими сотрудниками зависит авторитет руководителя, степень его влияния на коллектив.

Как подсказывает практика, наиболее эффективной схемой воздействия на подчиненных является коллективно-личностный подход. Это значит, что руководитель прежде изучает психологию коллектива, выясняет возможности, которые он имеет в своем распоряжении для воздействия на конкретных людей, а затем с помощью коллектива воспитывает личность. И наоборот, зная индивидуальные особенности каждого подчиненного, руководитель целенаправленно управляет всем коллективом. В этом заключается диалектическое единство управляющего воздействия в процессе управления: от коллективных форм - к индивидуальным, от индивидуальных - к коллективным и от коллектива - к личности.

Особую роль в практической деятельности руководителя играет его моральный авторитет. Он определяет степень духовной власти руководителя над подчиненными, благодаря признанию ими его достоинства. Авторитет - это не просто пожелание, а необходимое условие для успешной деятельности любого руководителя. Авторитетный руководитель способен вдохновить, зажечь людей, неавторитетниы - змушениы подталкивать их. Эффективность решений руководителя, действенность работы с личным составом, идей, которые он несет в коллектив, во многом зависят от того, насколько он авторитетен среди подчиненных, коллег и высших руководителей. Два руководителя, наделенные одинаковой служебной, административной властью, но имеют разный моральный авторитет, иметь различные потенциальные возможности влияния на подчиненных. Доброе слово авторитетного руководителя может цениться выше, чем материальное поощрение со стороны неавторитетного начальника. Приказ первого воспринимается как должное, обоснованный, умный; распоряжение другого вызывает сомнение в его целесообразности, что неизбежно влияет на активность действий подчиненных, на их исполнительскую дисциплину, инициативу и ответственность. Авторитет руководителя означает беспрекословное подчинение воли всех воле одного. Однако власть эта имеет ненасильственный характер. Моральный авторитет предполагает и означает власть над другими людьми, но эта власть добровольно и сознательно признается ими. Другими словами, есть авторитет власти (должностного, служебного, уставной), но есть и власть авторитета как морального образования, основанного на личных качествах руководителя, его моральной культуре.

зависимости от объективности оценки, степени зрелости коллектива, его сплоченности, а также от уровня нравственного развития руководителя, его отношение к коллективу может приобрести одного из форм:

руководитель внимательно и искренне прислушивается к мнению подчиненных, учитывает ее в своей деятельности

руководитель не разделяет мнения коллектива, но не считает, что возможно игнорировать требования большинства

руководитель явно, демонстративно противостоит мнению коллектива, считая ее незрелой, необоснованным и ошибочным.

Опираясь на мнение коллектива, руководитель, вместе с этим, должен знать и учитывать его психологические особенности. Во-первых, коллективной мысли той или иной степени присущи стихийность, инертность, консерватизм. Во-вторых, коллективное мнение может быть "официальной" (вышедшая за рамки данного коллектива) и "неофициальной" (сформировавшаяся в рамках коллектива), в-третьих, поскольку общественное мнение содержит элементы как чувственно-эмпирического уровня сознания, так и рационально -логического ней можно управлять. Знание этих особенностей общественного мнения позволяет руководителю умело пользоваться ею, учитывать в своей работе. Причинами двойной мнения в коллективе могут быть различные подходы к оценке какого-то поступка со стороны руководителя и со стороны подчиненных, а также то, что "официальная", то есть мнение, что вышла за рамки коллектива, более консервативная, чем неофициальная. Антивиховни последствия подобной двойной оценки не требуют доказательств. Она наносит и морального вреда, также и авторитета руководителя.

Управление общественным мнением может осуществляться с использованием личного примера руководителя, его способностей заряжать коллектив оптимизмом, а также благодаря стремлению людей подражать авторитетного начальника не только в поступках, манере поведения, но и в оценках, суждениях. Но основное влияние на коллектив руководитель обнаруживает, обращаясь к таким этических категорий, как долг, честь, совесть, справедливость, достоинство. Чем чаще эти понятия находят подтверждение в практической деятельности сотрудников и самого руководителя, тем нравственнее коллектив, тем здоровее морально-психологический климат. Пустословие, лицемерие, игра в мораль легко распознаются в служебном коллективе.

Самый моральный авторитет других равных характеристик имеет тот руководитель, чье поведение и деятельность соответствуют более высоким нравственным идеалам, которые порой еще не стали нормами для возглавляемого им коллектива. Действенность нравственного авторитета обусловлена ​​рядом условий. Во-первых, моральные качества руководителя должны соответствовать современным требованиям, которые изменяются с развитием общества. Во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать конкретным условиям деятельности служебного коллектива. В-третьих, качества руководителя и стиль его работы должны согласовываться с нравственными качествами подчиненных, состоянию коллектива, ролью в нем неофициальных лидеров и т.д..

Для оптимизации взаимоотношений руководителя и коллектива наука и практика выработали ряд нравственных правил, некоторые из них можно отнести к руководителю, а другие - к подчиненному. Среди правил поведения руководителя можно выделить следующие:

учить подчиненных, а не поучать их

вести людей за собой, а не подталкивать

требовать, а не цепляться,

"зажигать" подчиненных, а не "обжигать" их

быть скромным в оценке себя и более щедрым в оценке подчиненных

быть простым в общении, но не обращаться фамильярно

не позволять себе того, что признаешь за недозволенное для подчиненных

быть принципиальным, а не упрямым.

Среди основных правил поведения подчиненного называют следующие:

уважать начальника, а не угождать ему

быть вежливым, но не подобострастным

быть исполнительным, но не угодливым

проявлять инициативу, а не самовольство

иметь свою точку зрения и уметь ее защитить

быть в коллективе, но сохранять при этом свою индивидуальность.

зависимости от предмета влияния на деятельность руководителя ОВД всегда

преследует двуединую цель. С одной стороны, это выполнение определенного служебного задания, исходя из назначения управляемого органа, подразделения. А с другой стороны, это обеспечение устойчивого функционирования коллектива. Если в первом случае коллектив и отдельные сотрудники выступают как средство выполнения какого-то функциональной задачи, то во втором - они сами являются целью управленческой деятельности.

Моральное содержание руководства проявляется в определенных результатах управленческой деятельности. С одной стороны, морально зрелый коллектив не поддержит руководителя, нарушает принципы законности и морали. С другой стороны, невозможно сформировать морально здоровый, психологически полноценный коллектив, скрывая преступления от учета, используя запрещенные приемы и методы дознания и следствия и т.д..

Итак, можно сказать, что только в совместной работе по выполнению конкретной задачи может сформироваться и жить нравственно и психологически здоровый служебный коллектив. Но он может успешно выполнять стоящие перед ним, только в том случае, если он будет морально зрелым, психологически сплоченным, профессионально подготовленным, с оптимальным СПК. Учитывая это обстоятельство, современный руководитель, прежде всего, должен заботиться о формировании именно такого коллектива, а также о его дальнейшем постоянное развитие, не выпуская также из виду вопросов самовоспитания и саморазвития.

В контексте деятельности по оптимизации СПК следует подчеркнуть важность тщательной психодиагностической работы, которая может быть осуществлена ​​только специалистами службы психологического обеспечения и выводы которой является основой организации деятельности субъектов психологического воздействия по регулированию и коррекции СПК в индивидуальном и групповом режимах.

Учитывая указанную выше сложность и системность работы по оптимизации социально-психологического климата, считаем нецелесообразным ограничиваться в ее организации усилиями лишь одного из возможных субъектов. Именно поэтому предлагаем определять эту работу как совокупную согласованную деятельность специалистов службы психологического обеспечения, научно-исследовательских учреждений, руководителей разных ступеней управления, направленную на создание благоприятных условий и детерминант служебной деятельности отдельных работников и коллектива подразделения ОВД.

Указанная деятельность должна иметь комплексный и системниы характер, обусловленный целью и целесообразными средствами психологического воздействия. Ведущим субъектом работы с коллективом подразделения по оптимизации социально-психологического климата является непосредственный руководитель подразделения, основной формой взаимодействия которого с психологом должно быть консультирование по путей, направлений и методического обеспечения этой работы. Кроме этого, субъектом психодиагностической и психокоррекционной работы в коллективе должен быть также и профессиональный психолог - с инициативной предложением или по поручению руководителя подразделения.

При решении своих профессиональных задач психолог регулярно контактирует с руководителями разных уровней: от МВД, ГУВД (УВД) в РУВД, от первых руководителей органов начальникам отдельных подразделений и служб. При этом важность и ответственность этих контактов обычно достаточно велика. Руководители при этом: ставят задачи практическому психологу; обеспечивают возможности и условия их решения, а руководители низшего уровня непосредственно попадают в поле зрения психолога, особенно в связи с проблемой климата в коллективах и конфликтов.

Как показывает наша практика, чаще всего психолог сталкивается с такими проблемами.

Руководитель подразделения недоволен своими подчиненными и желает восстановить штат, но так, чтобы новый состав не был подобен предыдущему.

Два или более сотрудников, а то и целые отделы, враждуют между собой, причем эта вражда негативно отражается на результатах работы всей организации, начальник пытается сплотить коллектив в единую команду.

Один из заместителей начальника плохо справляется со своими обязанностями, для руководителя очевидно, что для этого есть психологические (эмоциональные) причины. Начальник хочет, чтобы психолог поработал с этим руководителем индивидуально.

Возможно, один из заместителей руководителя достигает блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов, угрожающих целостности подразделения. Начальник хотел бы, чтобы психолог помог заместителю изменить свое поведение, сделав ее более конструктивной.

Руководителю посоветовали пригласить психолога, чтобы восстановить контакт и взаимопонимание между рядовыми сотрудниками и руководством подразделения.

Появилась необходимость в структурных реформах и психолог нужен для оценки ситуации.

Работа психолога должна состоять из того, чтобы одновременно заниматься очевидной для заказчика проблемой, но не упускать из виду и те факторы, которые ее создали и будут порождать п?? Добные проблемы, если не раскрыть их источник в данной ситуации.

Итак, основными путями оптимизации социально-психологического ного климата в коллективах работников милиции определены: консультирование руководителя подразделения по оптимизации СПК; обоснованный и рациональный подбор форм и методов психологического воздействия в направлении оптимизации СПК; системность и комплексность организации работы по оптимизации СПК. Дальнейшего изучения требует проблема нормативно-методического обеспечения консультирования руководителей по оптимизации социально-психологического климата в подчиненных коллективах, обоснование эффективных путей взаимодействия субъектов оптимизации социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД.

Список литературы

Барко В.И., Клачко В.М., Волошина А.В., Остафийчук Т.В. Психология управления: Курс лекций. - Киев: АУ МВД, - 123 с.

Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социальнопсихологическом климате научно-исследовательского коллектива. - М.: ССА, 1970. - С. 8-14.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 1981. - 183 с.

Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах //Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. - С.117-134.

Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие /Под ред. М.И.Марьина. - М.: ЦОКП МВД России, 2001. - 312 с.

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - С. 234-246.

Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей - предпосылка создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе //Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. - М., 1983. - С.116-119.

Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - С.97-110.

Психологические аспекты управления /Под ред. Ф.М. Ру-сыновья, В. А. Антонюка. - М., 1984. - С. 45-57.

Богданов М.В. Руководитель. Коллектив. Личность. Их взаимоотношения в органах внутренних дел. - Ташкент, 1980. - С. 32-40.

Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. - М., 1990. - С. 17-22.

Столяренко А. М. Психолого-педагогические основы укрепления дисциплины в органах внутренних дел. - М., 1986. - С. 14-20.

Basic terms and facilities of increase of efficiency of the psychological influencing of leader are certain on optimization of socially psychological climate in subsections of organs of internal affairs (his authority, adequate style of guidance, ability to apply correctly administrative principles in everyday activity , confidence in the forces, able to use of intercourse.

Keywords: optimization, socially psychological climate, subsection, authority of leader, style of guidance.