Prečo First Merit Bank posiela náborových pracovníkov nakupovať do maloobchodných predajní? Prečo Deloitte Touche Tohmatsu núti kandidátov lietať vo virtuálnom lietadle? Ako vývojár videohier Red5 našiel 100 talentov pomocou iPodu? Zvažujeme nové spôsoby náboru zamestnancov.
I. Gamifikácia
Stále viac spoločností využíva videohry na nábor zamestnancov. Gamifikácia vám umožňuje identifikovať potenciálnych kandidátov nastolením skutočných problémov, ktoré si vyžadujú špecifické zručnosti.
Táto stratégia tiež zvýši povedomie o značke: zábavná hra môže prepojiť vašu značku s pozitívnymi hodnotami a firemnou kultúrou a vašu spoločnosť postaví pred uchádzačov, ktorí možno predtým neuvažovali o práci tam.
1.Hra „Čestná práca“
Keď strojárska spoločnosť Mitre Corp. si všimla, že jej pracovná sila starne, rozhodla sa prilákať mladé talenty. Po zistení, že 90 % jej cieľového publika používa videohry, spoločnosť vyvinula hru, aby zaujala mladých ľudí.
V hre „Čestná práca“ Hráči sa zúčastnia virtuálnej prehliadky pracovísk Mitre Corp. a strávia deň v úlohe projektového manažéra, ktorý bude vykonávať úlohy, ktoré sú zvyčajne špecifikované v popise práce špecialistu.
Vďaka tomuto kroku spoločnosť nielen doplnila svojich zamestnancov talentom, ale zvýšila si aj reputáciu medzi mladými odborníkmi. Počas prvých troch mesiacov od vydania hry zaznamenala webová stránka Mitre viac ako 5 200 návštev s viac ako 600 registrovanými hráčmi zo 48 štátov a 25 krajín.
2.Virtuálna prehliadka kancelárie
Čínska divízia globálnej poradenskej spoločnosti Deloitte Touche Tohmatsu vytvorila „ prehliadka virtuálnej kancelárie“ prilákať talenty a vybudovať značku. Prehliadka je let lietadlom. Hráči si najprv vyberú destináciu (Peking, Šanghaj alebo Hong Kong) a čas, keď dostanú lístky na palubu.
Keď sa hráč dostane do kancelárie, môže navštíviť pracovné priestory, konferenčné miestnosti a školiace strediská. Hra pomáha účastníkovi naučiť sa každodennú rutinu špecialistov v Deloitte. Hráči môžu dokonca chatovať so súčasnými zamestnancami Deloitte, aby získali autentické pracovné informácie a lepšie porozumeli spoločnosti a kultúre.
Od spustenia kampane v roku 2010 sledovalo kariérnu stránku spoločnosti 48 500 ľudí, ktorí navštívili čínske kancelárie.
Záver:
Predtým, ako začnete vyvíjať svoju vlastnú náborovú hru, zvážte výhody a nevýhody. Gamifikácia je efektívna metóda, ktorú možno použiť na otestovanie zručností kandidáta a poskytnutie predstavy o firemnej kultúre. Vývoj hry si zároveň vyžaduje určité zručnosti. Buďte realisti: ak nemáte IT personál a schopnosti, táto metóda nie je pre vás.
Ak klady prevažujú nad zápormi, určite zručnosti potrebné na vývoj hry. Určte si tiež, ktorú platformu budete používať. Posúďte firemnú kultúru a zvážte ďalšie prvky, ktoré by naznačovali, že osoba je pre vašu spoločnosť vhodná. V ideálnom prípade by ste vytvorili hru, ktorá sa bude páčiť každému, no v tom čase nebude každý hráč vhodným kandidátom. Gamifikácia je dobrý spôsob, ako zvýšiť povedomie o značke.
II.Konať v tajnosti
Každý uchádzač o zamestnanie tvrdí, že je pracovitý a kvalifikovaný odborník. Ale k pravde sa nedostanete, kým ju neuvidíte v praxi. Ako môžete vopred vedieť, ako sa bude správať budúci zamestnanec? Staňte sa „tajným“ agentom a chyťte ho pri akcii.
3.Mystery shoppers
Spoločnosti často posielajú náborových pracovníkov na kariérne veľtrhy, školy a networkingové podujatia, ale First Merit Bank nachádza talenty na neočakávanejších miestach. Náboroví pracovníci často „hliadkujú“ v maloobchodných predajniach a hľadajú personál s najlepšími zručnosťami v oblasti služieb zákazníkom. Tovar nakupujú tak, že pozorujú správanie zamestnancov predajne – ako obsluhujú zákazníkov. Tým sa však hodnotenie nekončí. Talentoví agenti vracajú produkty a sledujú, ako predajca zvláda takéto nepríjemné situácie.
Nie je nezvyčajné, že maloobchodné predajne platia zamestnancom nízke mzdy a ponúkajú tvrdú prácu a First Merit Bank najíma mnoho svojich maloobchodných zamestnancov. A hoci noví zamestnanci často nemajú žiadne bankové skúsenosti, získavajú o nich záujem náboroví pracovníci kvôli ich zručnostiam v oblasti služieb zákazníkom, ktoré možno uplatniť v rôznych odvetviach.
4.Skrytá reklama o práci
Keď automobilka Volkswagen potrebovala talentovaných mechanikov, vyslala „tajných“ zamestnancov, aby dopravili poškodené autá do opravovní po celom Nemecku. Na podvozku každého auta bol pripevnený pracovný inzerát.
Nezvyčajné umiestňovanie pracovných inzerátov urobilo z Volkswagenu inovatívnu spoločnosť a prilákalo mnoho talentovaných mechanikov.
Záver:
Táto taktika priamo súvisí s miestami, ktoré spoločnosť potrebuje preskúmať. Kde trávia vaši ideálni kandidáti voľný čas? Ak momentálne pracujú, kde snívajú o práci? Ak v jeho zóne pohodlia spozorujete talent, očividne nepredvedie šou, aby na vás urobil dojem – len sledujte, ako sa potenciálny zamestnanec správa.
III. Realizácia súťaže
Malé firmy a startupy často prichádzajú o talentovaných kandidátov, pretože väčší, známejší konkurenti vedia uchádzačom ponúknuť zaujímavejšie podmienky. Ako môžu vyniknúť menej známe spoločnosti? Nižšie uvádzame niekoľko príkladov.
5. Iniciatíva pre iPod
Vývojár videohier Red5 musel súťažiť o talenty s mnohými významnými spoločnosťami. Zverejňovaním pracovných inzerátov a účasťou na veľtrhoch sa Red5 ocitla priamo vedľa serióznych konkurentov, proti ktorým prehrala.
20-členný personál Red5 zostavil zoznam 250 najlepších vývojárov hier a štyri mesiace sa učil všetko, čo by každý z nich mohol robiť profesionálne. Hrali svoje hry, odoberali ich blogy a sociálne siete. V dôsledku toho sa fond talentov zredukoval na tých kandidátov, ktorí pracujú s animáciou a technikami, ktoré spoločnosť chcela použiť vo svojich hrách. Každý „kandidát snov“ dostal personalizovaný gravírovaný iPod s originálnym balením. Zakladateľ Red5 zaznamenal na každého hráča osobnú správu, ktorá hovorila o kandidátovej minulej práci a oznámila, že je pozvaný do Red5.
Na ponuku zareagovalo viac ako 90 zo 100 ľudí. Kreatívny prístup urobil silný dojem na médiá, začali veľa písať o neznámej spoločnosti Red5.
6. Prestávka na obed
Gyro International, londýnska reklamná agentúra, sa rozhodla v roku 2010 zvýšiť počet zamestnancov kreatívneho oddelenia o 50 %. Po prvé, Gyro identifikoval najsilnejších konkurentov vo svojom odbore a vykonal prieskum s cieľom určiť najčastejšie miesta na obedy, ktoré zamestnanci konkurencie navštevovali.
Čo urobila spoločnosť? Skontaktovala sa s majiteľmi reštaurácií a zariadila, aby nahradili bežný sendvičový obal obalom od Gyro International, ktorý obsahoval tieto informácie: „Mám zostať? Alebo mám skončiť? a "Akým smerom sa uberá vaša kariéra?"
Silní kandidáti najatí konkurenciou si tieto správy nemohli nevšimnúť. Za mesiac bolo použitých 100 000 kópií sendvičového balenia a v priebehu niekoľkých týždňov spoločnosť Gyro zaznamenala nárast návštevnosti svojej webovej stránky o 20 %, čo malo za následok zatvorenie troch pozícií na vysokej úrovni vrátane vedúceho kreatívy.
Záver:
Opýtajte sa sami seba, čím je vaša spoločnosť jedinečná a prečo by k vám mali prísť talentovaní zamestnanci od konkurencie. Keď nájdete odpoveď, nájdite kreatívne prostredie, v ktorom budete posolstvo šíriť. Táto správa sa určite dostane k „kandidátom snov“.
IV.Organizovať súťaže
Keď otvorená pozícia vyžaduje od kandidáta špecifické zručnosti, môžete sa rýchlo unaviť preberaním množstva životopisov od nepripravených uchádzačov.
Nasledujúce tri spoločnosti ponúkali problémy alebo úlohy, ktoré vyžadovali, aby kandidáti mali zručnosti požadované spoločnosťou. Získané výsledky ukázali, nakoľko je uchádzač kvalifikovaný a či si jeho kandidatúra zaslúži ďalšie zváženie.
7. Problémy na riešenie
S Startup Quixey zo Silicon Valley potreboval nájsť talentovaných vývojárov. Malá firma nemohla konkurovať takým gigantom ako Google a Facebook. Lídri spoločnosti Quixey vedeli, že musia byť inovatívni a kreatívne prezentovať značku spoločnosti.
Na jeden deň v mesiaci mohli talentovaní inžinieri vyhrať 100 dolárov správnym vyriešením programovacieho problému za 60 sekúnd. V daný deň víťazi odišli s hotovosťou a Quixey získal exkluzívny prístup k talentovaným kandidátom.
CTO a spoluzakladateľ Liron Shapira hovorí, že niektorí z najlepších talentov, ktoré najali, prišli do spoločnosti ako výsledok výzvy. „Máme jedného zamestnanca, ktorý žil v Grand Rapids, Michigan. Je to jeden z našich najlepších vývojárov, ale nemá vysokú školu a nebol v Silicon Valley,“ hovorí Shapira. "Len prostredníctvom kreatívnych spôsobov môžete nájsť a najať niekoho ako on, ktorý je kreatívnym riešením problémov."
8. Tajomný billboard
V roku 2004 sa v Silicon Valley objavil billboard:
Chytrák, ktorý našiel riešenie tejto matematickej hádanky, skončil na stránke www.7427466391.com. A keď ho navštívil, ponúkli mu, aby sa vyrovnal s ďalším problémom. Iba tí, ktorí našli správnu odpoveď, boli presmerovaní na stránku so správou: „Dobrá práca. Výborne! Dostali ste sa do Google Labs a sme radi, že ste tu. Jedna vec, ktorú sme sa naučili od spoločnosti Google, je, že je jednoduchšie nájsť to, čo hľadáte, ak on hľadá vás. Hľadáme najlepších vývojárov na svete. Vitajte!"
Táto nekonvenčná náborová stratégia bola účinná z viacerých dôvodov. V prvom rade sa billboard stal zdrojom hluku na matematických a inžinierskych fórach a blogoch. Hype vznikol ešte predtým, ako sa prevalilo, že billboard je dielom zamestnancov vyhľadávača Google. Okrem toho, že prilákala správne publikum, úloha fungovala ako účinný filter pri vytváraní skupiny hodnotných kandidátov. Iba tí, ktorí dokázali vyriešiť problém a potom prejavili záujem navštíviť webovú stránku, aby správne vyriešili iný problém, boli požiadaní, aby predložili svoj príspevok.
9.Hackovanie stránky
V roku 2010 SeatGeek, najväčšia svetová služba na vyhľadávanie udalostí, hľadala zvedavých a talentovaných kandidátov do tímu. Ak chcete začať hľadať, SeatGeek vydal výzvu pre talentovaných vývojárov: hacknite webovú stránku SeatGeek a pošlite nám svoj životopis.
Táto výzva fungovala tak dobre, že SeatGeek teraz vyžaduje, aby všetci uchádzači o pozície vývojárov hackli stránku predtým, ako budú môcť odoslať svoj životopis.
SeatGeek použil túto techniku pri nábore predajcov a manažérov kancelárií, pričom požiadal kandidátov, aby analyzovali niektoré firemné údaje, zverejnili blogový príspevok a propagovali príspevok prostredníctvom sociálnych médií. Vytvorením týchto podujatí sa SeatGeek rozrástol na konkurencieschopnú náborovú spoločnosť s viac ako 100 kvalifikovanými kandidátmi, ktorí súperia o jedinú pozíciu.
Záver:
Každá z troch spoločností vďaka úlohám získala celý rad kompetentných uchádzačov o voľné pracovné miesta. Každý problém si od kandidátov vyžadoval zodpovedajúci súbor zručností.
Ak chcete použiť túto taktiku, zamyslite sa nad najlepšími schopnosťami, ktoré hľadáte. Vytvorte úlohu alebo problém, ktorý efektívne otestuje túto sadu zručností. Ukážte problém tam, kde si ho ideálni kandidáti nepochybne všimnú – či už je to billboard, webová stránka alebo hypertextový odkaz vo vašom inzeráte s prácou.
Preklad: Inga Hammi
Zverejnené dňa 13.02.2018
Koncept náboru
Účel náboru Výber najlepšieho personálu
Princípy náboru:
Používanie databanky;
Personálny lízing;
8. Výber uchádzačov:
Rozhovor
Rôzne testy
9. Príprava návrhu pracovnej zmluvy. V prípade kladného rozhodnutia o uchádzačovi je mu poskytnutý zoznam dokladov potrebných na prijatie do zamestnania (pas, diplom, dôchodok
Dočasný prenájom;
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Výhody | |
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Nedostatky | |
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Hrozba psychického napätia v tíme. Menej kandidátov na výber. Menej aktivity (organizačné nedostatky sú menej nápadné a zaužívané). "Nepotizmus" => |
Zdroje náboru:
1. Interné zdroje pestrá.
1. Vnútorná súťaž. 2. Kombinácia profesií.3. Rotácia (.
2 . TO externých zdrojov zahŕňajú: 1) Strediská zamestnanosti. 2) 3)
Súvisiace informácie:
Hľadať na stránke:
Organizácia personálneho vyhľadávania: zdroje a metódy
Koncept náboru ide o sériu akcií zameraných na prilákanie kandidátov, ktorí majú kvality potrebné na dosiahnutie cieľov stanovených organizáciou.
Účel náboru spočíva vo vytváraní rezervy kandidátov na všetky pracovné miesta, okrem iného s prihliadnutím na budúce organizačné a personálne zmeny, prepúšťanie, sťahovanie, odchody do dôchodku, končiace sa zmluvy. Výber najlepšieho personálu – zložitý a viacstupňový proces vrátane vedecky podložených princípov a metód práce.
Princípy náboru:
1. Stanovenie personálnej stratégie na základe celkovej stratégie na najbližšie roky.
Efektívny rozvoj akéhokoľvek pododvetvia nie je možný bez určenia základných hodnôt spoločnosti, pokiaľ ide o jej najímaných zamestnancov.
2. Zostavenie perspektívnej personálnej štruktúry.
3. Definícia úloh a pracovných povinností pre každú pozíciu, popis požadovaných výsledkov a kritérií hodnotenia výkonu.
4. Zohľadnenie možného kariérneho rastu existujúcich zamestnancov.
5. Vypracovanie „profesionálneho portrétu“ pre každú voľnú pozíciu. Pri znalosti základných požiadaviek na kandidáta je potrebné pred začatím hľadania vypracovať konkrétny profesionálny portrét budúceho zamestnanca.
6. Určenie, ako nájsť kandidáta:
Používanie databanky;
Publikovanie reklám v médiách, na internete, v rozhlase, televízii;
Kontaktovanie regionálnych centier zamestnanosti;
Distribúcia oznámení o voľných pracovných miestach prostredníctvom poštových schránok a na uliciach;
Prihlášky pre absolventov vzdelávacích inštitúcií;
Personálny lízing;
7. Výber kandidátov na pozíciu. Hlavným cieľom výberu je získať zamestnancov s vysokou pracovnou kultúrou: 1. pripravených pracovať pre spoločnosť dlhé roky; 2. s nízkou nehodovosťou; 3. schopný komunikovať s kolegami a klientmi a pod.
8. Výber uchádzačov:
Vyhodnotenie predložených dokumentov
Rozhovor
Rôzne testy
Analýza výsledkov a rozhodovanie
Moderné metódy vyhľadávania a náboru personálu.
Príprava návrhu pracovnej zmluvy. V prípade kladného rozhodnutia o uchádzačovi je mu poskytnutý zoznam dokladov potrebných na prijatie do zamestnania (pas, diplom, dôchodok
preukazu a pod.) a dohodne sa termín prerokovania návrhu pracovnej zmluvy.
10. Uzatvorenie pracovnej zmluvy a vybavenie všetkých formalít súvisiacich s prijatím do zamestnania.
Alternatívy k náboru zamestnancov:
Práca nadčas, zvyšovanie intenzity práce;
štrukturálna reorganizácia alebo využitie nových výrobných schém;
Dočasný prenájom;
Zapojenie špecializovaných firiem do vykonávania určitých typov činností
| Typy zdrojov personálnej príťažlivosti | |
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Oznámenie o nábore v médiách spoločnosti. Prezeranie personálnych spisov. Rozhovor s príbuznými a priateľmi. Žiadosť zamestnanca. Alternatívy k náboru - zmena pracovnoprávnych vzťahov: nadčasy; kombinovanie pozícií; dočasný prenájom personálu; prevod dovoleniek; viaczmenný prevádzkový režim. | Reklamy v médiách. Nábor. Počítačové služby výberu zamestnancov (internetové technológie). Burza práce, náborové firmy, agentúry. Využitie veľtrhov, výstav, festivalov na informácie o voľných pracovných miestach. Prijímanie študentov počas prázdnin. Kariérové poradenstvo pre študentov vysokých škôl, univerzít, škôl. Personálny leasing. Osoby, ktoré samy kontaktovali organizáciu pri hľadaní práce. |
| Výhody | |
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Zníženie nákladov na prilákanie personálu. Podrobnejšie informácie o schopnostiach kandidáta. Vizuálny rozvoj kariéry. Kratšia doba hľadania pre uchádzačov. | Veľký výber kandidátov. Príležitosť pre nové nápady a spôsoby práce. Menšie psychické napätie v tíme. Uspokojenie kvantitatívnych personálnych potrieb. |
| Nedostatky | |
| Interný zdroj | Externý zdroj |
| Hrozba psychického napätia v tíme. Menej kandidátov na výber. Menej aktivity (organizačné nedostatky sú menej nápadné a zaužívané). “Nepotizmus” => stagnácia myšlienok. Na uvoľnenom pracovisku môže byť kvantitatívna potreba personálu. | Vysoké náklady na prilákanie personálu. Dlhé obdobie hľadania. Dlhé adaptačné obdobie pre kandidáta. Nedostatok úplných informácií o personálnych schopnostiach. Možnosť zhoršenia pracovnej klímy je „krivkou“ medzi dlhoročnými zamestnancami. |
Zdroje náboru:
1. Interné zdroje- to sú ľudia pracujúci v organizácii. Metódy interného náboru pestrá.
1. Vnútorná súťaž. 2. Kombinácia profesií.3. Rotácia ( pohyby manažérov) povýšenie (alebo zníženie) v pozícii; zvyšovanie úrovne kvalifikácie sprevádzané zadávaním zložitejších úloh manažérovi; zmena v rozsahu úloh a zodpovedností, ktorá nie je spôsobená pokročilou odbornou prípravou .
2 . TO externých zdrojov zahŕňajú: 1) Strediská zamestnanosti. 2) Personálne agentúry (náborové agentúry). 3) Nezávislé vyhľadávanie prostredníctvom médií.
Aktívne metódy náboru: Manažment má nielen prognózu, ale aj prostriedky na ovplyvnenie situácie a personálna služba je schopná vypracovať protikrízové personálne programy, neustále monitorovať situáciu a prispôsobovať implementáciu programov v súlade s parametrami externej spoločnosti. a vnútorná situácia.
Pasívne metódy náboru: Vedenie organizácie nemá jasný akčný program vo vzťahu k personálu a personálna práca sa redukuje na odstraňovanie negatívnych dôsledkov. Manažment pracuje v režime núdzovej reakcie na vznikajúce konfliktné situácie.
OZNAMOVANIE PRÁCE je jedným zo zdrojov náboru zamestnancov. Vo vzťahu k iným metódam a zdrojom ich môžu náborové inzeráty buď dopĺňať, alebo byť hlavnými zdrojmi náboru.
Účelom takéhoto oznámenia je dosiahnuť efektívny výsledok pri najnižších možných nákladoch. Ak chcete upútať pozornosť, vzbudiť záujem a motivovať k činnosti, musíte:
§ analyzovať požiadavky, kto je potrebný, odkiaľ môžu ľudia prísť, čo ich môže prilákať;
§ rozhodnúť o tom, kto bude tvoriť a robiť reklamy (organizácia alebo špeciálna reklamná spoločnosť, alebo oboje);
§ písať materiál s ohľadom na zákonné požiadavky (napr. zákony o diskriminácii na základe pohlavia, zákony o rasových vzťahoch atď.);
§ plánujte médiá, rozhodnite sa, kedy a kde (tlač, rádio, TV) chcete inzerovať a koľko peňazí na to minúť.
Pre zamestnávateľa hrá dôležitú úlohu zostavenie inzerátu na voľné pracovné miesto. Inzerát by mal zaujať ľudí, ktorí hľadajú prácu. Môžete stručne opísať vašu firmu alebo spoločnosť (čo robí, pobočku alebo nie, adresu atď.).
Potom je potrebné ujasniť si požiadavky na zamestnanca: kvalifikácia, vzdelanie, vekové hranice, pracovné skúsenosti, všeobecné vedomosti, intelektuálne schopnosti, počítačové zručnosti.. Koniec koncov, môžeme povedať o mzde, ktorú zamestnancovi ponúka.
Je potrebné povedať aj o pracovných podmienkach zamestnanca (samostatná kancelária, zdieľaná kancelária, prípadne žiadne pracovisko).
Na konci musíte uviesť niekoľko kontaktných telefónnych čísel a fax na zaslanie životopisu.
Súvisiace informácie:
Hľadať na stránke:
Na prilákanie kandidátov môže organizácia použiť množstvo metód, z ktorých každá má svoje výhody a nevýhody.
Metódy:
- vyhľadávanie v rámci organizácie (interný nábor);
- výber s pomocou zamestnancov;
- samozvaní kandidáti;
- reklamy v médiách;
- apeluje na vzdelávacie inštitúcie;
- štátne strediská zamestnanosti;
- súkromné pracovné agentúry (burzy práce) a výber zamestnancov (náborové agentúry);
- veľtrhy práce;
- apelovať na „lovcov hláv“.
Každá spoločnosť si volí svoju prioritnú cestu nezávisle. Ak sú pozvaní noví špecialisti na obsadenie väčšiny voľných pracovných miest, vnesú do práce spoločnosti sviežeho ducha, prispejú k jej rozvoju a doplnia existujúce skúsenosti. Na druhej strane človek, ktorý zmenil zamestnanie, je nútený prispôsobiť sa novým podmienkam, požiadavkám, tímom. Ak sú všetky ostatné veci rovnaké, špecialista, ktorý úspešne pracuje v spoločnosti, má výhody oproti „externému“ kandidátovi. V každom konkrétnom prípade by mal byť prístup k riešeniu problému vyhľadávania a výberu určený špecifikami voľného miesta, ktoré vzniklo.
Hľadajte v rámci organizácie
Pred vstupom na trh práce by väčšina organizácií mala hľadať kandidátov „in house“. V rámci organizácie existujú štyri formy náboru kandidátov, a to:
- kariérny postup;
- horizontálna propagácia;
- rotácia personálu (striedanie pracovných povinností);
- opätovné zamestnanie (návrat bývalých zamestnancov).
Vyhľadávanie v rámci organizácie sa vykonáva vyvesením oznámení o voľných pracovných miestach na miestach prístupných všetkým zamestnancom, ako aj podaním žiadosti prostredníctvom vedúcich oddelení. V tomto prípade je potrebné analyzovať osobné súbory (ak nejaké sú v podniku vedené). Veľmi dôležitý je aj názor bezprostredných manažérov.
Výhody tohto spôsobu vyhľadávania kandidátov:
- identifikovať skryté talenty, ktoré sa predtým nemohli prejaviť.
- Týmto prístupom sa zodpovednosť za kariérny postup prenáša na zamestnancov, čím sa zvyšuje ich sebauvedomenie a pracovná disciplína.
- miera zaujatosti sa znižuje.
Metóda inventarizácie je založená na využívaní informácií o schopnostiach a kvalifikácii pracovníkov dostupných na oddelení ľudských zdrojov.
Okrem týchto dvoch metód interného náboru sa zamestnanci často stávajú kandidátmi na otvorené pozície prostredníctvom neformálneho systému. Napríklad prostredníctvom jednoduchého ústneho oznámenia.
Výhody a nevýhody
Vyhľadávanie v rámci organizácie si spravidla nevyžaduje značné finančné náklady, pomáha posilňovať autoritu manažmentu v očiach zamestnancov a nepredstavuje problémy s adaptáciou pre personalistov a zamestnancov. Zároveň ostatní zamestnanci vidia, ako starostlivo sa organizácia správa k svojim zamestnancom a získavajú dôveru v stabilitu svojej pozície. Bez akéhokoľvek ďalšieho úsilia zo strany vedenia spoločnosti sa zvyšuje motivácia. Efektívnosť práce vysídleného zamestnanca sa spravidla prudko zvyšuje, pretože snaží sa ospravedlniť dôveru v neho vloženú.
Interné vyhľadávanie zároveň často naráža na odpor vedúcich oddelení, ktorí si chcú tých najlepších zamestnancov udržať a nechať si ich pre seba. A samozrejme v rámci organizácie je hľadanie limitované počtom zamestnancov, medzi ktorými nemusia byť kandidáti s potrebnými kvalitami.
Externý nábor
Nábor s pomocou zamestnancov
Vždy sa môžete obrátiť na zamestnancov organizácie so žiadosťou o pomoc: zapojte sa do neformálneho hľadania kandidátov medzi vašimi príbuznými a priateľmi.
Táto metóda je atraktívna predovšetkým pre nízke náklady, zvyčajne sa s jej pomocou rýchlejšie obsadia voľné miesta. Adaptácia v tomto prípade prebieha rýchlejšie aj vďaka úzkym kontaktom nových zamestnancov so zástupcami organizácie mimo pracovného prostredia.
Tieto kontakty predstavujú pre organizáciu dve významné nebezpečenstvá. Prvým je možná zaujatosť pri posudzovaní potenciálu blízkych. Druhým je prílišná informovanosť o situácii v organizácii, vnímaná nováčikom cez prizmu názoru známeho alebo príbuzného.
Okrem toho používanie iba tejto metódy pri nábore personálu môže viesť k rozvoju nepotizmu a vytvoreniu bojujúcich „klanov“.
Táto metóda zahŕňa oneskorenú konfliktnú situáciu založenú na námietkach a sťažnostiach. Ako ukazujú skúsenosti, štandardné požiadavky, ktoré manažment predkladá zamestnancom, známym či príbuzným spoločnosti, sa zdajú byť nafúknuté a platy podhodnotené. Príbuzní a známi, často bez toho, aby si to uvedomovali, očakávajú ústupky od vedenia alebo svojich priateľov, zhovievavejší a tolerantnejší postoj ako k sebe, tak k svojim problémom. Ak to nedostanú, sú veľmi urazení, a ak áno, má to zlý vplyv na tím. Veď ostatní zamestnanci všetko vidia a všímajú si. A spravidla sa urazia, že niekto dostáva výhody, ale oni nie. To je základ pre budúci konflikt, ktorý môže kedykoľvek vypuknúť, dokonca aj kvôli „maličkosti“.
Môže však nastať iná situácia: známy (príbuzný) pracuje na všeobecnom základe, nedostáva žiadne privilégiá ani výhody, ale bežný zamestnanec podniku očakáva zhovievavosť. A začína sa mu zdať, že manažér sa k priateľovi správa lepšie ako k nemu (najmä ak pracuje naozaj dobre), platí mu viac a on pracuje menej. Ide aj o budúci konflikt, založený na vzájomných krachoch medzi radovým zamestnancom a manažérom.
Z toho vyplýva pravidlo: aby sa predišlo konfliktom, je lepšie nenajímať priateľov a príbuzných do práce.
Neštandardné spôsoby hľadania personálu
Kontakt medzi uchádzačom a personalistom, ktorý rozhoduje o výbere oboch strán, spočíva vo vzájomnom štúdiu. Pre personalistu, ako pripravenejšieho človeka, je tento výber určený analýzou telefonických rozhovorov, životopisov, dotazníkov, rozhovorov a rozhovorov.
Samozvaní kandidáti
Takmer každá organizácia prijíma listy, hovory, faxy atď. žiadosti od ľudí hľadajúcich prácu. Aj keď ich prácu momentálne nepotrebujete, nemali by ste ich ponuky len tak odmietnuť. Je lepšie zostaviť si databázu potenciálnych kandidátov, pretože ich znalosti a kvalifikácia sa môžu v budúcnosti hodiť. Údržba takejto databázy je lacná a umožňuje vám mať vždy po ruke reprezentatívnu skupinu kandidátov.
Mediálne oznámenia
Hlavnou výhodou tejto metódy je široké pokrytie obyvateľstva pri relatívne nízkych nákladoch.
Nevýhody sú odvrátenou stranou výhod – nadmerným prílevom kandidátov, ktorých analýza životopisu a prvotný výber môže značne spomaliť proces hľadania tej správnej osoby.
Táto metóda sa úspešne používa na prilákanie kandidátov na masové povolania.
Na prilákanie špecialistov vyššej triedy sa inzeráty umiestňujú v odbornej literatúre. Toto zameranie vyhľadávania obmedzuje počet potenciálnych kandidátov, zabezpečuje vyššiu kvalitu a výrazne uľahčuje následný výber.
Kontaktovanie vzdelávacích inštitúcií
Máloktorá organizácia využíva možnosť hľadať kandidátov medzi študentmi a mladými odborníkmi. Aj keď táto metóda niekedy umožňuje dosiahnuť niekoľko cieľov naraz: urobiť firemnú prezentáciu, nadviazať kontakt s učiteľmi (môže byť užitočné pri zavádzaní inovácií). Navyše so systematickým prístupom je možné pripraviť špecialistu spočiatku „pre seba“. pozvať na stáž, stáž, podieľať sa na príprave diplomového projektu a pod.
Táto metóda umožňuje vytvárať značnú rezervu kandidátov a výrazne znižuje časové a finančné náklady vo všetkých fázach výberu.
Zároveň je rozsah aplikácie tejto metódy obmedzený - je nepravdepodobné, že niekto pôjde na vysokú školu hľadať generálneho riaditeľa.
Štátcentrách zamestnanosti
Štát má záujem zvyšovať zamestnanosť a znižovať počet nezamestnaných občanov. V Ruskej federácii na tento účel slúžia Federálne úrady práce. Každá takáto kancelária má databázu obsahujúcu informácie o registrovaných ľuďoch – pohlavie, vek, vzdelanie, kvalifikácia, odborná prax, záujmová práca.
Hlavnou nevýhodou tejto metódy je, že databázy vedené štátnymi úradmi práce pozostávajú z kandidátov z určitých kategórií obyvateľstva: ženy v domácnosti, ženy vracajúce sa z materskej dovolenky, mladí odborníci bez praxe, nekvalifikovaní pracovníci. Hlavným účelom týchto ľudí, ktorí sa uchádzajú o výmenu, je získať štátne dávky a nie nájsť si prácu.
Komerčnýburzy práce
Komerčné burzy práce majú záujem nájsť prácu pre uchádzačov, keďže ide o hlavnú činnosť burzy. Vedením podrobného pohovoru s uchádzačom sa špecialisti na burzu práce snažia určiť všetky možné parametre uchádzača, aby ho úspešne zamestnali. Komerčný špecialista na burzu práce vystupuje ako oponent uchádzača pred jeho pohovorom so zamestnávateľom a vedie uchádzača po ceste k najúspešnejšiemu zamestnaniu.
Náboragentúr
Služby takýchto agentúr hradí zamestnávateľ, uchádzačom sa neúčtuje žiadny poplatok. Náklady - až 40% ročného platu požadovaného špecialistu.
Vlastnosti aktivity:
- zmluvné vzťahy s organizáciami;
- poskytnutie viacerých kandidátov, ktorých primárne spracovanie údajov bolo realizované v agentúre;
- poskytnutie záruky po dobu skúšobnej doby špecialistu.
Každá agentúra má vlastnú databázu a vykonáva aj špeciálne vyhľadávanie kandidátov podľa požiadaviek klienta. Väčšinu zákaziek tvoria zákazky na výber stredných manažérov, vrcholových manažérov, ale aj vysokokvalifikovaného kancelárskeho personálu.
Pri oslovovaní personálnych agentúr je potrebné zvážiť niekoľko vecí. Pracovné agentúry samy vykonávajú predbežný výber odborne vyškolených zamestnancov, zostavujú pre nich psychologické charakteristiky, aby personálna služba podniku vedela o uchádzačoch dostatok aj prostredníctvom osobného zoznámenia, pričom si vyhradzuje právo výberu.
„Poľovníciza ich hlavami"
Ide o špeciálny druh náborovej služby, ktorý zatiaľ nie je v Rusku veľmi rozšírený. Zodpovedá ako žiadne iné pôvodnému významu slova recruit. Headhunting je spôsob, ako prilákať najlepších zamestnancov z iných organizácií.
Túto metódu zvyčajne používajú tie organizácie, ktoré nemajú dostatok času na „rast“ svojich vlastných odborníkov. Uchádzačom je v tomto prípade sebavedomý odborník na vysokej úrovni, s ktorým sa bude dlho vyjednávať, keďže dobre pozná svoju hodnotu.
Headhunting sa často vykonáva v rozpore s existujúcimi morálnymi a etickými štandardmi a princípmi, ktoré, aj keď nie vždy nikde vyslovené či zapísané, stanovujú určité štandardy prijateľného správania v oblasti vyhľadávania a výberu kandidátov.
Na základe článku v novinách „Čo potrebuje vedieť podnikateľ v Petrohrade“ - Séria zbierok pre legálne podnikanie
Technológie na vyhľadávanie a výber personálu nestoja. Metódy, ktoré dobre fungovali len pred niekoľkými rokmi, dnes neprinášajú požadované výsledky. Dôvodov je viacero: demografická situácia, „zložitý“ trh práce, zmeny v motivácii mladých odborníkov a pod. Podstata zostáva rovnaká. Nájsť vhodného kandidáta je čoraz ťažšie.
Vo svojom článku sa chcem venovať dvom zložkám procesu výberu personálu - vyhľadávaniu (spôsoby získavania) a výberu (hodnotenie) personálu.
Podotýkam, že podrobný popis „práce“ všetkých metód (kto/ako/prečo/kedy ich použiť a koľko to stojí) nie je mojou úlohou.
Článok sa ukázal byť dlhý, takže vás nebudem nudiť dlhým úvodom.
Hľadanie personálu
4 hlavné náborové technológie:
- Hromadný nábor (omšanábor) — používané na nábor veľkého počtu zamestnancov. Ide najmä o špecialistov na líniovej úrovni s pomerne jasne definovanými odbornými zručnosťami a skúsenosťami;
- Nábor (nábor) — vyhľadávanie a výber kvalifikovaných odborníkov. Spravidla sa uskutočňuje medzi uchádzačmi, ktorí si už prácu hľadajú;
- Priame vyhľadávanie (výkonné vyhľadávanie) — hľadať vzácnych špecialistov a/alebo stredných manažérov. Vykonávané medzi slobodnými odborníkmi a tými, ktorí stále pracujú;
- Headhunting - Pytliactvo konkrétneho pracovného špecialistu.
Metódy prilákania personálu (zdroje vyhľadávania):
Keď už hovoríme o metódach a zdrojoch hľadania personálu, stojí za zmienku, že niektoré z nich využívajú iba priami zamestnávatelia (kvôli určitým obmedzeniam), zatiaľ čo niektoré častejšie využívajú personálne agentúry.
- Personálna rezerva— nominácia kandidáta spomedzi zamestnancov organizácie na voľné pracovné miesto;
- Referral Recruiting– Existujú dva typy náboru na odporúčanie: v rámci spoločnosti a externe. Referral recruiting v rámci spoločnosti – zamestnanci odporúčajú kandidátov spomedzi svojich priateľov; mimo firmy – kandidát sa hľadá na odporúčanie bývalých kolegov, známych a pod.;
- Cielené vzdelávanie na univerzitách— spoločnosť „vyrastie“ budúcich zamestnancov tým, že po absolvovaní cieleného školenia ponúkne zamestnanie;
- Centrá zamestnanosti na univerzitách – prilákanie mladých odborníkov na obdobie priemyselnej praxe s následným zamestnaním, obzvlášť dôležité pre robotníkov a technické špeciality;
- Dni otvorených dverí - Ide o zoznámenie kandidátov s organizáciou „zvnútra“, možnosť zhodnotiť pracovné podmienky na vlastné oči a komunikovať s manažérmi. Hlavnou nevýhodou tejto metódy je nedostatok záruk prilákania zaujímavých kandidátov a veľmi náročný proces organizácie podujatia;
- Veľtrhy práce– odvetvové sú najzaujímavejšie, dobrá príležitosť na prezentáciu firmy a zbieranie kontaktov na kandidátov, ktorí majú o prácu záujem;
- Štátne centrá zamestnanosti - Táto metóda funguje dobre pri získavaní pracovníkov s nízkymi mzdovými požiadavkami;
- Cielené preškoľovanie špecialistov v školiacich strediskách– školenie perspektívnych zamestnancov organizácie s ich následným povýšením;
- Uverejňovanie voľných pracovných miest v blízkosti organizácie– jedna z „partizánskych“ metód, dobre funguje pre maloobchod a robotníkov, výrobné špeciality;
- Personálne agentúry– zamestnávateľ kontaktovaním agentúry získa záruku prilákania určitého počtu kandidátov, ktorí spĺňajú jeho požiadavky, z ktorých si môže vybrať toho najvhodnejšieho;
- Zverejňovanie voľných pracovných miest na špecializovaných pracoviskách– jedna z najbežnejších pasívnych metód získavania personálu, nevýhodou je nízka aktivita uchádzačov a nesúlad prijatých odpovedí so stanovenými požiadavkami;
- Hľadanie životopisov na špecializovaných pracoviskách– jeden z najbežnejších aktívnych spôsobov prilákania personálu, často drahý a mimoriadne náročný na prácu;
- Umiestňovanie inzerátov o voľných pracovných miestach v špecializovaných printových médiách – dobre sa hodí na vyhľadávanie robotníckych, technických a výrobných špecialít;
- Umiestňovanie oznámení o voľných pracovných miestach v nepodstatných tlačových médiách– umožňuje osloviť kandidátov, ktorí momentálne nie sú otvorení trhu;
- Zverejňovanie inzerátov na voľné miesta vo verejnej doprave – hlavnou výhodou tejto metódy je veľká oblasť pokrytia a schopnosť zaujať kandidátov, ktorí nie sú otvorení trhu;
- Inzerovanie voľných pracovných miest v rozhlase a televízii– ideálne pre malé mesto, ale pre metropolu je táto metóda príliš drahá.
Ak hovoríme konkrétne o moderných metódach vyhľadávania personálu, môžeme zdôrazniť nasledovné:
- Hľadanie kandidátov na sociálnych sieťach– relevantný, lacný, ale pracovne náročný spôsob získavania personálu. Dobre sa hodí na vyhľadávanie mladých a stredných profesionálov.
- Vyhľadávanie kandidátov na internete (fóra, špecializované komunity) - lacná, ale pomerne náročná metóda. Umožňuje vám kontaktovať úzky okruh odborníkov a tiež dostávať odporúčania pre zaujímavých kandidátov.
- Uverejňovanie pracovných ponúk na internete vo formáte videa – dnes jedna z najpopulárnejších metód. Náklady na vytvorenie videa o spoločnosti/voľnom mieste sú porovnateľné s nákladmi na tradičné metódy získavania personálu. Účinnosť tejto metódy je pomerne vysoká. Vďaka distribúcii na internete je zabezpečený maximálny počet zobrazení.
Aktívne využívanie týchto metód získavania personálu je spojené s rozvojom globálneho webu. Po kandidátoch išli na internet aj recruiteri.
V poslednej dobe sa používajú metódy ako:
- Personálny leasing- využívanie dočasných pracovných zdrojov poskytovaných náborovými agentúrami na dlhé obdobie na vyriešenie výrobných problémov organizácie;
- Outsourcing– preniesť na tretiu stranu niektoré obchodné procesy, ktoré nie sú pre organizáciu kľúčové;
- Dočasný personál– na rozdiel od lízingu sa používa v prípadoch, keď organizácia krátkodobo (od jedného dňa až po niekoľko mesiacov) potrebuje ďalších zamestnancov;
- Outstaffing– registrácia zamestnancov v špecializovanej agentúre zamestnancov pracujúcich v spoločnosti, ktorá si z jedného alebo druhého dôvodu už tento personál nechce udržiavať.
Samozrejme, tieto metódy nie sú metódami prilákania personálu do organizácie, ale nemenej efektívne riešia problém jeho nedostatku.
Výber personálu
Keď už hovoríme o výbere kandidátov, konkrétne o najrôznejších testoch, nemôžeme už rozlišovať medzi priamymi zamestnávateľmi a agentúrami. Všetky metódy výberu využívajú rovnako a ich výber závisí od znalostí a skúseností konkrétneho výberového špecialistu.
Takže hlavné metódy výberu kandidátov:
- Analýza životopisov a iných dokumentov- skríning na základe formálnych kritérií;
- Telefonický rozhovor— skríning podľa formálnych požiadaviek, určenie úrovne očakávaného platu;
- Rozhovor— okrem potrebných kompetencií sa hodnotí aj vzhľad a vystupovanie uchádzača;
- Stresujúci rozhovor— úroveň odolnosti voči stresu, vzor správania v stresovej situácii;
- Dotazník— dodržiavanie postupov, ochota nadviazať kontakt;
- Testovanie— psychologické, úroveň inteligencie atď.;
- Esej- schopnosť písomne vyjadriť svoje myšlienky;
- Riešenie obchodných prípadov— model správania v danej situácii;
- Logické a asociatívne úlohy- správanie, reakcie na otázky, logické myslenie;
- Infúzia do pracovných skupín— hodnotenie komunikácií, pracovných návrhov;
- Zbierka odporúčaní— odporúčania od zamestnávateľov, kolegov z predchádzajúcich pracovísk;
- Zbieranie informácií na sociálnych sieťach.
Chcel by som tiež poznamenať niektoré nekonvenčné a do značnej miery kontroverzné metódy výberu:
Antropologická metóda výberu
Antropologické- schopnosti kandidáta, jeho intelektuálne a tvorivé schopnosti sa posudzujú na základe štruktúry jeho lebky: veľkosť hrebeňov obočia, poloha pier a uší atď.
Grafologická metóda výberu
Grafologické— analyzuje sa rukopis uchádzača a na základe tejto analýzy sa vyvodia závery o individuálnych vlastnostiach uchádzača. Podľa grafológov grafologické vyšetrenie umožňuje zhodnotiť osobné a obchodné kvality človeka. Treba povedať, že tento spôsob sa používa najmä v Európe. V Rusku nie je rozšírená a samotná grafológia je často klasifikovaná ako pseudoveda.
Metóda astrologického výberu
Astrologické— analyzuje sa znamenie zverokruhu kandidáta. Verí sa, že podľa znamenia zverokruhu je možné určiť osobné a obchodné vlastnosti kandidáta, úspešnosť jeho vstupu do tímu a jeho predispozíciu k určitým typom práce, profesií a pozícií. V Rusku zase tento spôsob výberu nie je bežný.
Profesionálni náboroví pracovníci ho používajú zriedka (no, možno zo ženskej zvedavosti). Mužský vodca sa k nemu však môže uchýliť v najneočakávanejšom okamihu a rozhodnúť sa v prospech kandidáta na základe jeho znamenia zverokruhu.
Numerologická metóda výberu
Numerologické- rovnaký príbeh s numerológiou. Uchádzač sa posudzuje podľa dátumu narodenia (samotné čísla, ich poradie, kombinácia a pod.).
chiromantizmus
chiromantizmus- Palmisti hodnotia schopnosti človeka na základe parametrov dlane. Dokonca hovoria, že palmisti môžu hodnotiť profesionálne kvality.
Rozmach priťahovania palmistov, kúzelníkov, psychikov a iných ľudí s vynikajúcimi schopnosťami nastal v „prekvapivých“ 90. rokoch. Obrátenie sa na takýchto „špecialistov“ odstraňuje zodpovednosť za rozhodovanie o výbere kandidáta, no kvalitu hodnotenia kandidátov je ťažké posúdiť.
Polygraf
Polygraf (detektor lži)- najmenej exotická metóda, má skutočný vedecký základ. Používa sa viac ako 100 rokov. Priemerná úroveň spoľahlivosti detektora lži je 95 %. V poslednej dobe sa čoraz viac rozširuje.
Aby som zhrnul netradičné metódy personálneho výberu, tak poviem, že som si vytvoril celkom zábavný obraz recruitera-astrológa-numerológa-čítača dlaní s pripraveným polygrafom. Musím povedať, že takého odborníka nepoznám? a ty? 🙂
Zo všetkých uvedených nekonvenčných metód neexistuje ani jedna, ktorá by zaručovala 100% správnosť výberu (snáď s výnimkou detektora lži). Tradičné metódy však neposkytujú takúto záruku.
Odpovedáme na otázky: „Na ktorej webovej stránke nájdete prácu rýchlejšie? Kde je najlepšie umiestniť svoj životopis?
Nedostatok zamestnancov núti HR manažérov ku kreativite pri hľadaní zamestnancov. Tradičné metódy hľadania zamestnancov už nestačia, pretože o personál je skutočná „vojna“. Pozrime sa na moderné kanály na vyhľadávanie personálu, pomocou ktorých môžete rozšíriť svoj arzenál.
Oznamy, letáky, billboardy.
Zverejňovanie inzerátov so zoznamom voľných pracovných miest pre organizáciu je efektívnym a nízkorozpočtovým prostriedkom. Maximálnu návratnosť je možné dosiahnuť neustálym zverejňovaním inzerátov a pravidelnou aktualizáciou zoznamu voľných pracovných miest. Aby ste predišli problémom, použite na to špeciálne určené oblasti. V poslednej dobe sa objavilo mnoho spoločností, ktoré poskytujú služby vyvesovania informácií na sklenených stojanoch umiestnených vedľa obytných budov, vo vchodoch a vo výťahoch.
Distribúcia letákových reklám po uliciach a prostredníctvom poštových schránok obytných domov v súčasnosti častejšie vedie k negatívnemu efektu. Obyvatelia mesta sú už unavení z papierového odpadu na ulici a na svojich chodbách. A efektivita oslovenia cieľového publika je extrémne nízka.
Pre hromadný nábor zamestnancov je možné umiestniť inzeráty na zadnú stranu potvrdení o prenájme. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na bytové a komunálne služby mesta.
Reklamné bilbordy inštalované na dôležitých dopravných tepnách mesta, križovatkách ciest, krajniciach, chodníkoch a zastávkach MHD sú dobré, pretože poskytujú stálu návratnosť pri jednorazových nákladoch. Ak neustále potrebujete určité kategórie zamestnancov, odporúča sa vyrobiť vhodný billboard a umiestniť ho na stranu cesty v blízkosti podniku.
Výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase (vyhľadávanie predajcov v súvislosti s otvorením novej predajne alebo všeobecných pracovníkov v súvislosti s rozšírením výroby).
nedostatky:úzke teritoriálne pokrytie, vhodné najmä na vyhľadávanie personálu nižšej úrovne. Vyžaduje sa starostlivý výber kandidátov, aby sa eliminovalo riziko prijatia uchádzačov s „problémami“.
Tlačené médiá a noviny zadarmo inzerciu regionálneho významu.
Umiestňovanie inzerátov o voľných pracovných miestach v novinách alebo v špecializovaných tlačových publikáciách na hľadanie zamestnania (noviny „Práca pre vás“, „Voľné pracovné miesta“, časopis „Práca a plat“ atď., ktoré sú distribuované vo vašom regióne).
Umiestnenie v novinách od organizácií je spravidla platené, diskutujte o najvhodnejších podmienkach pre vás (tarifný plán). Ak nemáte finančné prostriedky na zaplatenie reklamných služieb, využite noviny na inzerciu zadarmo.
Inzeráty v printových médiách sú vhodnejšie na výber menej kvalifikovaných pracovníkov a kandidátov vo vyššej vekovej kategórii, pretože nemajú prístup na internet.
Výhody: efektívna na uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase zo skupín bez prístupu na internet a tiež takmer jediný spôsob výberu špecialistov zo staršej vekovej kategórie.
nedostatky: Mnohí z tejto kategórie stále nevedia napísať životopis a boja sa podstúpiť pohovory. Tu sa kladie dôraz na telefonický rozhovor a potom pozvanie na osobné stretnutie.
Reklama v televízii a rádiu.
Umiestňovanie reklám v rozhlase a televízii vo veľkých mestách je pomerne nákladný spôsob, ako nájsť personál, ale v provinciách umiestnenie takýchto informácií v miestnych rozhlasových a televíznych štúdiách nestojí až tak veľa, kde sa táto metóda už etablovala ako jedna z najrýchlejších. a najúčinnejšie.
Výhody: efektívne pre uzavretie masívnych pozícií v čo najkratšom čase.
nedostatky: vysoké náklady na reklamu v televízii, nízka účinnosť tickeru.
Internetové zdroje na výber personálu.
Najbežnejšou metódou je zverejňovanie voľných pracovných miest na špecializovaných portáloch na hľadanie zamestnania (napríklad avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru atď.).
Na portáli sa zaregistrujete v mene organizácie podľa navrhovaných pokynov. Po potvrdení registrácie začnete umiestňovať voľné pracovné miesta. Odporúča sa najprv zostaviť celý zoznam voľných pracovných miest v samostatnom dokumente. Uveďte názov pozície, zodpovednosti, požiadavky na prax a vzdelanie uchádzača, uveďte podmienky, za ktorých prácu ponúkate (plat, rozvrh, miesto výkonu práce a pod.), ako aj telefónne čísla alebo emailové adresy . A potom ho skopírujte do formulára na webovej stránke.
Druhým spôsobom je analýza životopisov uchádzačov na pracovných miestach. Pri použití tejto metódy je výberová schéma pre žiadateľov nasledovná. Najprv sa vyberú najvhodnejší kandidáti na základe formálnych kritérií (či už ich kvalifikácia spĺňa stanovené požiadavky alebo nie), uskutoční sa úvodný pohovor telefonicky a na základe výsledkov sú pozvaní na osobný pohovor.
Výhody: Informovanie širokého okruhu záujemcov o voľných pracovných miestach. Vyplňte štruktúrované informácie od uchádzačov. Vzdelanie, prax, úspechy, osobné kvality – zjednodušuje výber a zužuje počet kandidátov.
nedostatky: Portály a stránky na hľadanie zamestnania v poslednej dobe zavádzajú platené služby pre organizácie. Ide buď o poplatok za registráciu podniku v systéme, alebo o poplatok za zrušenie limitu počtu zverejnených voľných pracovných miest, alebo o platený prístup k banke životopisov uchádzačov. Môžete si vybrať špecialistu akejkoľvek úrovne, ale hľadanie môže trvať dlho.
Sociálne médiá.
Sociálne siete sú dnes relevantným nástrojom, ktorý sa používa na nadviazanie hodnotných spojení a nájdenie zamestnancov všetkých kategórií. V dnešnej dobe si HR manažéri cez sociálne siete preverujú potenciálneho kandidáta už pred pohovorom. Zamestnávatelia si v prvom rade preštudujú záujmy a záľuby kandidáta, pozrú si jeho fotografie a profesionálne kontakty a skontrolujú správnosť informácií zo životopisu. Venujte pozornosť materiálom, ktoré môžu ohroziť žiadateľa.
Pre tento typ náboru na sociálnych sieťach musí mať organizácia vlastný účet (skupinu). Účet (skupina) musí obsahovať informácie o organizácii, novinky, tlačové správy, informácie o službách alebo produktoch. Vo všeobecnosti, aby bol živý a pravidelne naplnený.
Ak HR manažér hľadá zamestnancov na sociálnych sieťach zo svojho osobného profilu, tak informácie a fotografie na stránke musia striktne zodpovedať cieľom (fotografie v pracovnom prostredí, informácie o členstve v profesijných asociáciách, publikácie v médiách a pod. .), inak môže profil zamestnanca poškodiť dobré meno vašej organizácie.
Najpopulárnejšie zdroje v Rusku sú Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle atď.
Hlavné možnosti vyhľadávania kandidátov pomocou sociálnych sietí:
1. Uverejnite informácie vo svojej skupine a počkajte na odpovede.
2. Urobte hromadný mail o voľných pracovných miestach pre predplatiteľov skupiny.
3. Na sociálnych sieťach existuje veľké množstvo skupín, ktoré združujú používateľov podľa rôznych kritérií. Personalista si len musí vybrať správnu skupinu na vyhľadávanie potenciálnych kandidátov. Profesijné skupiny, záujmy, vekové skupiny atď.
4. Profesionálne sociálne siete Professionals.ru, LinkedIn atď. Veľmi vhodné na vyhľadávanie kandidátov na kľúčové a najvyššie pozície. Používatelia v týchto sieťach poskytujú informácie o svojom vzdelaní, pracovných skúsenostiach, profesionálnych úspechoch a kvalitách.
Výhody: počet používateľov sociálnych sietí rýchlo rastie a vzhľadom na to, že veľký počet je nespokojných so svojím súčasným zamestnaním, bude tok záujemcov o voľné pracovné miesto neustále vysoký. Ponukou lepších pracovných podmienok je možné rýchlo obsadiť voľné miesta od obslužného personálu až po špecialistov na vysokej úrovni. Táto metóda je jednou z najlacnejších a najrýchlejších.
nedostatky: veľký tok ľudí „záujemcov“ o voľné pracovné miesto, ktorí však nespĺňajú požiadavky uvedené na voľnom pracovnom mieste. Aby ste to minimalizovali, musíte stanoviť jasné požiadavky na uchádzačov o prácu, ako aj popísať svoje pracovné podmienky a bonusy.
Firemný web.
Vaša firemná webová stránka je tvárou spoločnosti a jej obsahom sú zamestnanci. Váš web preto musí mať sekciu „Voľné pracovné miesta“ alebo „Kariéra vo firme“.
Sekcia by mala obsahovať uvítací príhovor vedúceho personálneho oddelenia, informácie o firemných hodnotách, úspechoch zamestnancov a kariérnom raste a pod. A hlavne sekcia o voľných pracovných miestach a nábore do personálnej rezervy.
Je potrebné technicky zorganizovať schopnosť poslať životopis zo stránky na voľné miesto, ktoré sa vám páči, alebo všeobecné do rezervy. Tu si môžete zariadiť všetko podľa svojho vkusu. Vypracujte si formulár životopisu pre ďalšie automatizované spracovanie, iba informácie, ktoré potrebujete a nič navyše. A tiež prostredníctvom firemnej webovej stránky môžete organizovať online profesionálne testovanie na úvodný výber kandidátov na obsadenie voľného miesta.
Výhody: uchádzač, ktorý podal žiadosť zo stránky, má záujem o voľné pracovné miesto a prácu vo vašej spoločnosti.
nedostatky: ako obvykle nízka návštevnosť firemného webu. Voľné miesta sa musia pravidelne aktualizovať.
Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami.
Mnohé firmy sa pri hľadaní personálu rozhodujú pre spoluprácu so vzdelávacími inštitúciami. V súčasnosti univerzity ochotne spolupracujú s podnikmi, pretože kritériom hodnotenia efektívnosti vysokej školy je percento absolventov, ktorí sú zamestnaní. O tejto problematike sa môžete porozprávať s rektorom alebo prorektorom pre pedagogickú prácu univerzity.
Najčastejšou možnosťou je zverejňovanie informácií o voľných miestach vo vzdelávacích budovách špecializovaných univerzít, na webovej stránke univerzity alebo v univerzitných novinách.
Efektívnejším spôsobom, ako upútať pozornosť študentov a absolventov, je usporiadať firemnú prezentáciu v stenách vzdelávacej inštitúcie.
Uzatváranie dohôd o vysielaní žiakov na praktické vyučovanie v organizácii. Môžete sa porozprávať s vedením univerzity a odporučiť tých najnadanejších a najzodpovednejších študentov.
Sľubnejšia možnosť do budúcnosti– uzatváranie dohôd o cielenej príprave študentov v špecializovaných odboroch. Čo získate ako výsledok:
organizovanie súťaže medzi uchádzačmi o cieľové miesta;
hlbšie štúdium predmetov študentmi vo vašom profile;
prilákanie najlepších absolventov špecializovaných vzdelávacích inštitúcií;
formovanie udržateľného profesionálneho záujmu študentov o prácu v podniku;
formovanie a posilňovanie pozitívneho imidžu vašej organizácie ako zamestnávateľa medzi študentským publikom.
absolvovanie všetkých typov stáží vo vašom podniku, spoznanie podniku.
Mladí zamestnanci sú pre organizáciu generátormi rôznych nápadov, ako aj zdrojom informácií o najnovšom vedeckom vývoji. Zároveň sú náklady na platenie stážistov zvyčajne oveľa nižšie ako náklady na platy odborníkov pracujúcich na plný úväzok v podniku.
Výhody: relatívna lacnosť a vysoká lojalita „dospelých“ zamestnancov. Identifikácia a prilákanie kreatívne a profesionálne aktívnej mládeže. Okrem toho sa týmto spôsobom rieši dôležitá spoločenská úloha – pomoc mladým ľuďom nájsť si zamestnanie.
nedostatky: Metóda je zameraná najmä na uzatváranie počiatočných pozícií.
Lov na hlavu. Lov pre profesionálov.
Organizácie, ktoré potrebujú kľúčových alebo vzácnych špecialistov na trhu, sa bez headhuntingu nezaobídu. Všetky druhy školení, výstav, seminárov, špecializovaných webov a komunít sú veľmi efektívne na nadväzovanie profesionálnych kontaktov. Náborový pracovník musí byť schopný jednoducho vstúpiť do akéhokoľvek profesionálneho „stretnutia“; to urýchľuje proces oslovovania tých správnych kandidátov.
Môžete sa tiež zapojiť do „pytliactva“ personálu od konkurentov - všetky prostriedky sú dobré vo vojne. Pošlite napríklad pozvánku na stretnutie cez sociálne siete. Hlavná vec je zachovať dôvernosť, pretože mnohí sa neponáhľajú opustiť svoje pracovisko alebo pozíciu a tiež sa obávajú kompromisov.
Na stretnutí je potrebné načrtnúť výhody zmeny zamestnania a špeciálne podmienky pre odborníka (vyšší plat, zamestnanie bez skúšobnej doby, firemné akcie a pod.). Ak odmietnete, požiadajte, aby ste odporučili svojich kolegov, ktorí majú príslušné profesijné vlastnosti a môžu sa hľadať.
Výhody: Priamy prístup ku kandidátom, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
nedostatky: vysoká cena, obmedzená možnosť využitia z etických dôvodov, nedostatok motivácie zo strany kandidátov na zmenu zamestnania.
Personálne agentúry.
Jednou z najmodernejších metód personálneho výberu, ktorá je v poslednom čase pre firmy čoraz atraktívnejšia, je technológia personálneho výberu prostredníctvom personálnych agentúr.
Takéto organizácie nesú všetku prácu a zamestnávateľ môže iba diktovať svoje vlastné podmienky a triediť kandidátov, ktorých agentúra nájde. Úspešnosť výberu v tomto prípade do značnej miery závisí od správnosti profilu kandidáta a od presnosti pochopenia formulovaných požiadaviek manažérom agentúry a, samozrejme, od jeho profesionality a bezúhonnosti.
Niekedy je efektívnejšie osloviť agentúry, ktoré sa špecificky špecializujú na vyhľadávanie zamestnancov určitej úrovne (top manažment, manažéri a riaditelia, alebo naopak pracovníci a nižší personalisti) alebo na nábor personálu pre profesiu určitého zamerania (inžinieri, IT špecialisti). V každom prípade, bez ohľadu na to, ktorú agentúru oslovíte, mali by ste pochopiť, že ich služby sú zvyčajne platené a nie sú lacné.
Výhody: poskytovanie kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
nedostatky: vysoká cena.
Počas náborového procesu by ste mali neustále analyzovať, ktoré zdroje vyhľadávania sú najefektívnejšie. Potrebné informácie možno získať zo štatistík telefonických hovorov a údajov z dotazníkov a životopisov vyplnených uchádzačmi. Na základe jeho výsledkov sa rozhodne o vhodnosti konkrétnej metódy. Napríklad pre uchádzačov, ktorí sa uchádzajú o slabo platené miesta, ktoré si nevyžadujú vysokú odbornú kvalifikáciu, je najobľúbenejším zdrojom informácií pouličná inzercia, po ktorej nasleduje inzercia v novinách na druhom mieste z hľadiska účinnosti. Uchádzači o prestížnejšie a vysoko platené („top“) voľné miesta dostávajú potrebné informácie na internete alebo prostredníctvom odborných kontaktov.
